Limpiar

24 de Junio: Fiesta de San Juan!

Festividad del nacimiento de San Juan Bautista en el Cristianismo y también celebración, en ritos de origen pagano, de la llegada del solsticio de verano en el hemisferio norte.

La víspera de San Juan tiene la magia de las antiguas fiestas paganas cuyo rito principal, en muchos países de Europa, consiste en encender una hoguera de fuego, al parecer para “dar más fuerza al sol” que a partir de ese día se hace “más débil” y perdemos horas de luz.

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Contemplar el crepitar del fuego nos crea cierta fascinación. Simbólicamente, la hoguera tiene una función purificadora. En ella podemos arrojar y quemar trastos que nos sobran, viejos y sucios trapos, telarañas, problemas, temores, todo lo que nos tiene hartos/as, creencias que nos limitan, viejas historias que siguen rondándonos y/o nos seguimos contando…en definitiva, lo que ya no nos sirve, lo que ya no suma.

El 23 de Junio de cada año el ritual de la hoguera nos invita a “resetearnos” y los rituales ayudan a anclar y a reforzar nuevas creencias (escribimos en otra ocasión sobre el poder de los rituales- “El Poder de los Rituales” 23.01.15). Pero si ayer no lo hicimos, tranquilos/as que ¡no tenemos que esperar un año más!

Cualquier día es bueno para hacer un reseteo, para hacer limpieza interior, porque nuestros prejuicios o creencias empañan nuestras ventanas al mundo. Tenemos que limpiarlas de vez en cuando para que pueda entrar la luz. Y para limpiar los cristales puede sernos de gran ayuda el comprender que el mundo que vivimos, nuestra realidad, es un diseño creado por nosotros/as a través de nuestras creencias. Y a veces, ese diseño no nos satisface, o nos duele, o nos aprieta…y en esos casos, es bueno reconocer que no es más que eso, un diseño, un cristal sucio, y no una realidad inmutable.

Nos encanta ponernos el traje de faena y acompañar a personas, equipos y organizaciones a limpiar cristales.Para, con la luz que va entrando, construir nuevos relatos, nuevas configuraciones, nuevos diseños de sus realidades que les sean más útiles, satisfactorios y empoderadores.

Dedicamos este post a todos ellos y todas ellas que nos permiten acompañarles, por su confianza y por su valentía.

Feliz semana y feliz comienzo de verano.

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Hacer balance

Junio: mes de espectáculos de fin de curso.

Me gusta asistir a las funciones de los pequeños/as de la familia y ver cómo, con orgullo, muestran el resultado de su trabajo de meses. Me gusta, también, felicitarles a la salida, preguntarles qué tal se han sentido, qué es lo que más les ha gustado, lo que menos etc. Una especie de balance de curso artístico comiendo gominolas.

Parecen preguntas sencillas, sin mucha importancia, sin intención, que a menudo sólo hacemos a los niños/as: ¿Qué te ha parecido el día de hoy? ¿Qué es lo que más y menos te ha gustado?…Y sin embargo, son preguntas más poderosas de lo que parecen, porque nos ayudan a pararnos, a reflexionar y sacar conclusiones. En definitiva, facilitan la toma de conciencia y el aprendizaje.

Después de un evento familiar, al terminar el viaje de vacaciones, tras una excursión entre amigos/as, al ver el resultado de algo que hemos hecho con nuestras manos,

¿nos damos el tiempo de hacer balance de los proyectos que terminamos?

Podemos también trasladar esta pregunta a las organizaciones. Por lo que observamos en nuestro trabajo, nos parece que, en general, se pasa por encima o no se dedica el espacio y tiempo suficiente a esta última etapa de los proyectos: balance, conclusiones y aprendizajes de cara al futuro.

“Terminamos el proyecto y ¡a otra cosa mariposa!, que no hay tiempo, con tantos otros temas que tenemos entre manos…”

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Sin embargo, la Recogida de Cosecha del proyecto es tan importante como la etapa inicial de Preparación de proyecto. Sirve para evaluar y también cosechar claves y aprendizajes para el futuro. Por ejemplo:

  • el resultado final y el grado de satisfacción con el resultado.
  • la eficacia del trabajo en equipo y el grado de satisfacción con el trabajo en equipo.
  • las cosas que han salido bien y hay que mantener, las que han salido mal y no hay que reptir.
  • obstáculos encontrados y soluciones aportadas.
  • ¿qué se puede mejorar para la próxima vez?
  • nuevas acciones que podemos probar.
  • nuevas necesidades de formación.

Son reflexiones que, haciéndolas de manera ordenada y seria, fomentan la mejora continua, la innovación y el aprendizaje continuo en los equipos y en las organizaciones. Por eso, nos parece indispensable incluir las etapas Pre y Post de los proyectos en los cronogramas de proyecto. Al igual que en las reuniones o sesiones de trabajo en equipo.

¿Qué equipo de deporte llega a un partido sin calentar o no hace un analisis de las mejores y peores jugadas después en el vestuario?

Parece obvio, pero en las organziaciones y en nuestra vida en general, no lo es tanto.

Las siguientes preguntas, basadas en la Teoría de las 4 habitaciones del cambio” del psicólogo Claes F. Janssen, nos pueden ayudar a hacer balance, a recoger cosecha, de los proyectos que terminamos en cualquier ámbito de nuestra vida:

¿Qué debemos mantener de lo que venimos haciendo? (porque creemos que está funcionando)

¿Qué debemos cambiar?

¿Qué debemos aclarar?

¿Qué nuevas acciones nos parece necesario poner en marcha?

 

Feliz semana

Mírame otra vez

“Y cuando en algún proceso de coaching tienes un cliente que te cae mal, ¿qué haces?”

Me lo preguntó un amigo, y me sorprendió, porque nunca me lo había planteado…o al menos no tenía la sensación de haber estado confrontada a ello.

Cuando una persona nos cae bien suele ser, en general, porque compartimos o nos gusta su modelo mental, su forma de ver la vida, las relaciones, su manera de actuar… Pero ¿qué pasa cuando no compartimos nada de eso o incluso nos molesta?

Cuando nos dedicamos al coaching tenemos que atravesar la capa egótica de la otra persona con la que trabajamos para ver el Ser que hay detrás, conectar con él. Y esto sólo lo podemos hacer si somos capaces de conectar con nuestro propio Ser. Nada sencillo… La pregunta a hacernos sería: ¿desde dónde me molesta esa otra persona? ¿Desde mi Ser?

Nuestro rol no es llevar a la otra persona a ningún lado, sino crear un espacio abierto donde se encuentre con eco. Crear un espacio donde florezca. Esto requiere la conexión profunda, más allá de los juicios, amorosa, una conexión vibracional.

Podríamos trasladar la misma reflexión a nuestras relaciones del día a día:

¿En qué nos fijamos más en los demás? ¿Lo que nos molesta, no nos gusta y criticamos? ¿Las dificultades de la otra persona, lo que nos da pena? ¿Lo que admiramos, apreciamos?

Siendo niños/as conectamos y fluimos jugando sin compartir idioma, cultura, raza… conectamos con el Ser.

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Ahora, adultos, para ir más allá de lo que vemos en las personas, podemos probar a mirar con calma a los ojos a la otra persona. Nos llevaríamos alguna sorpresa y tal vez entenderíamos mejor su manera de actuar.

Hemos perdido el hábito de sentirnos los unos a los otros. Pero es una decisión que podemos tomar y que puede cambiarlo todo: ¿Qué queremos ver? Somos nosotros/as que elegimos dónde apuntamos con nuestra mirada.

Tenemos el poder de construir nuestra experiencia de las relaciones y de la realidad. Las cosas que nos decimos crean mundos…

¿No es maravilloso?

Feliz semana.

Sin ánimo de domar

En un abrir y cerrar de ojos, nos hemos plantado en Mayo…

Y nos sorprendemos (asustamos) de la velocidad vertiginosa en la que avanza el año…¡pareciera que las semanas y los meses vuelan!

La percepción del paso del tiempo es subjetiva y cambia constantemente según el contexto. Su paso es más o menos rápido según la tarea que estemos realizando, según la intensidad del trabajo o actividad, según nuestro estado de salud, según la edad (aquellos cursos escolares que se nos hacían eternos cuando éramos niños/as)..

Desconocida hasta hace poco, un equipo de científicos noruegos ha descubierto la causa biológica de esta subjetividad temporal que se halla en una región cerebral encargada de gestionar el tiempo.

Afirman que la manera en que sentimos el paso del tiempo tiene un papel muy importante en nuestras vidas ya que tener la sensación de que controlamos los tiempos, debe ser un factor clave del bienestar somático y mental de las personas.

Aunque el control no es más que eso…una sensación. Una ilusión que nos da una falsa seguridad. Por supuesto que nos parece importante construir cronogramas de proyecto donde aparecen claras y ordenadas las acciones, responsables y tiempos. Es una excelente herramienta para organizar y “controlar” la evolución de los proyectos, ya sean en el ámbito laboral como en el personal (cronogramas para hacer mudanzas, para organizar viajes, bodas etc.).

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Pero lo que pensábamos seguro y bajo control puede cambiar rápidamente. Imprevistos y factores que se nos escapan hacen que nuestra previsión se vuelva irreal (especialmente en esta época turbulenta y cambiante para las organizaciones, donde los Planes de Negocio y de Gestión pueden quedar obsoletos en pocos meses).

Tengamos cuidado en no caer en la rigidez respecto a la gestión de los tiempos, para que aquello que queremos controlar a toda costa, no acabe por controlarnos a nosotros/as. Como siempre y como en todo, en el equilibrio está la virtud.

¿Cómo sería probar a fluir un poco más con este río que es la vida?

Dar pasos para transitar del control hacia la confianza; pararnos más a menudo a discriminar lo urgente de lo importante; permitirnos disfrutar un poco más del momento presente…

Nos despedimos con esta reflexión y con este bello texto:

“¿DESPUÉS?, No hay ‘después’. Porque después el té se enfría, después el interés se pierde, después el día se vuelve noche, después la gente crece, después la gente envejece, después la vida termina; y uno después se arrepiente por no hacerlo antes cuando tuvo la oportunidad”.

Feliz semana.

 

La resiliencia como oportunidad

El Panteón de París es lo que veo desde la terraza del Café donde escribo este post. Es el monumento en el que descansa desde el 2018, formando así parte de las personalidades ilustres de Francia, la mujer política y abogada Simone Veil.

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Venir al Panteón a escribir estas líneas es nuestra manera de rendirle homenaje.

En su autobiografía “Une Vie” (Una Vida) -libro que recomendamos vivamente-

Madame Veil escribe de manera cercana, sin tapujos y con la libertad, vehemencia y serenidad que le caracterizaban, su excepcional vida: superviviente del Holocausto donde perdió a varios miembros de su familia, llegó a ser magistrada del estado y a ocupar el cargo de ministra de sanidad. Desde este cargo promulgó leyes polémicas como el acceso a los anticonceptivos en 1974 y la legalización del aborto en 1975. Fue la primera mujer en presidir el Parlamento Europeo de Estrasburgo desde 1979 a 1982. Y también galardonada con varios premios internacionales en honor a sus méritos en la lucha por los derechos humanos, la justicia, la solidaridad, el avance de la igualdad de las mujeres en la sociedad moderna, y por su Europeísmo.

Desde la primera página nos ha cautivado esta oda a la vida, a la esperanza, al amor, al inconformismo y a la lucha por conseguir lo que realmente queremos. Y también nos ha hecho reflexionar sobre lo mejor y peor de lo que los seres humanos somos capaces, así como sobre la resiliencia en las personas.

Resiliencia, término que viene del latín Resilio – «volver atrás, volver de un salto, resaltar, rebotar»-, cuyo uso se adaptó en psicología y otras ciencias sociales para referirse a la capacidad de adaptación positiva de las personas pese a la adversidad, enfatizando los dos elementos que la constituyen: la adversidad significativa y la adaptación positiva.

Trabajar la resilencia de las personas y de los equipos que acompañamos nos parece fundamental para que puedan dar respuesta, reponerse y salir fortalecidos de situaciones críticas con las que se están encontrando en las organizaciones: la salida de varios miembros clave a la vez, pérdida de clientes / contratos importantes, falta de perfiles con formaciones requeridas, dificultades financieras, huelgas o conflictos internos… (ver post relacionado- “Más madera” )

Vivimos tiempos turbulentos, un cambio de época, donde necesitamos un entrenamiento consciente de la capacidad de resiliencia por parte de las personas, equipos, empresas/organizaciones, comunidades y países.

Por complicado que pueda resultar verlo en ocasiones, nosotras creemos en la capacidad que reside en todas/todos para abordar cada situación de dificultad en clave de oportunidad de aprendizaje y crecimiento…y trabajamos por ello.

Merci Simone!

Feliz semana.

En territorios desconocidos

La pequeña Viena” es como llamaban a Oradea (Rumanía) durante el Imperio Austro-Húngaro. No nos extrañó en absoluto este “mote” al comprobar la belleza de los edificios de la ciudad. Una empresa cliente vasca nos ofreció la posibilidad de descubrir esta joya al extender un proyecto de transformación cultural en el que llevamos acompañándola estos últimos años en Euskadi a su planta productiva de Rumanía. Y estamos más que agradecidas. ¡Todo nos encantó!.

Nuestra labor de arranque de proyecto allí era entregar los resultados de la caracterización cultural (“la foto de la cultura”) de la planta Rumana y ver la proyección hacia el futuro, así como el contraste con la cultura del grupo.

Con el Equipo de Dirección Rumano el idioma no fue un problema ya que dominan el castellano. Sin embargo, para la sesión de presentación de resultados con toda la plantilla necesitamos traducción. Fue un reto curiosamente atractivo comunicar sobre un tema intangible, sus valores, su cultura organizacional, a personas desconocidas, de una cultura diferente a la nuestra y en un idioma que no hablamos.

Pudimos comprobar que lo que el psicólogo Albert Mehrabian de la UCLA descubrió allá por 1967 sobre la comunicación no verbal sigue siendo vigente. Sus investigaciones sobre actitudes y sentimientos en situaciones en que la comunicación verbal es ambigua, indican que la palabra contiene sólo un 7% del significado de la comunicación, la entonación, la pronunciación, la emoción se encarga de un 38% y el lenguaje corporal (gestos, posturas, movimiento de los ojos, respiración etc.) nada menos que el 55%. Dando lugar a la conocida “Regla 7%-38%-55%”

No sabemos si esos porcentajes son exactos y tampoco viene a caso ni nos importa, pero sí estamos de acuerdo con el reparto de los pesos.

Si bien la palabra pasaba por la traductora, aquella sesión con el personal de la planta nos requirió un trabajo consciente de comunicación a través de nuestra corporalidad y emocionalidad para conectar con aquellas personas y trasladar una información intangible de manera efectiva. Al fin y al cabo, de lo que estábamos hablando era un tema universal: el Ser. Porque la cultura de una organización no es más que su personalidad, lo que es y lo que quiere ser.

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Fue una experiencia muy interesante, bonita y exitosa.

¡Ah! Si todavía no sabéis dónde pasar las vacaciones de Semana Santa, Rumanía nos pareció un destino genial.

Felices vacaciones.

Preguntar o no preguntar, esa es la pregunta

Si quieres saber, pregunta. Puro sentido común ¿verdad?

Pues puede que no lo sea tanto.

A menudo nos cuesta pedir a los demás (equipo, familia, pareja, grupos de amigos/as…) lo que opinan sobre nuestras actuaciones y sus consecuencias.

Y una vez hecha la pregunta ¿Estamos dispuestos/as a escuchar la respuesta?

Especialmente si ésta no coincide con nuestra opinión.

El feedback – la información que recibimos desde la perspectiva de otra persona sobre nuestras acciones y sus consecuencias – es la mayor fuente de aprendizaje. Sin embargo, nos parece que utilizamos y nos entrenamos poco en la competencia de pedir y de dar feedback.

Los niños/as lo piden con naturalidad –“¡Mírame! ¡Mira cómo lo hago!”-, pero los adultos… ¡Ay!

A la hora de dar y recibir Feedback es importante distinguir entre Ser y Hacer: lo que soy es mucho más de lo que hago o soy capaz de hacer en este momento.

Sería más correcto, pues, decir “estoy siendo” ya que puedo aprender o adquirir nuevas competencias para hacer las cosas de otra manera. El “despegar” lo que soy de lo que hago, además de evitarnos mucho sufrimiento por dejar de interpretar las críticas como un ataque a mi persona, nos predispone al aprendizaje y al crecimiento personal.

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 Y es que el objetivo del feedback no es “etiquetar” y/o culpabilizar a la otra persona sino buscar un mejor resultado, una mejora del desempeño. El feedback se da desde la convicción de que la otra persona es capaz de hacerlo mejor, de conseguir mejores resultados y no para “machacarla” (si no estaríamos hablando de “dar por el feedback” que es una cosa bien distinta).

Estas últimas semanas hemos acompañado a directivos/as en el ejercicio de preguntar a sus equipos sobre temas como su estilo de liderazgo, la comunicación interna, facilitando sesiones de diálogo, reflexión y debate colectivo con parte de la plantilla. ¡No hay como preguntar a la gente! . La información que se recoge en estos espacios de escucha y participación con las personas de la organización es valiosísima. Y aunque en un primer momento pueda parecer una pérdida de tiempo porque esas personas no están produciendo/haciendo (tangible), es una inversión a la larga, una inversión en contribuir a una mejor cultura para la organización (intangible).

Cuando subimos a los directores/as la información recogida en el terreno, el feedback de sus equipos, es interesante observar que algunos/as lo reciben como un “ataque” o un problema más en su lista o al contrario, como una oportunidad de mejora o reto a conseguir. Las palabras Problema y Reto crean diferentes emociones en nuestro interior y en consecuencia diferentes predisposiciones.

Problema vs Reto: la diferencia está en nuestra mirada.

Feliz semana.

Arraigo

Cultura y compromiso.

¡No nos podía gustar más el tema de debate!

Y qué mejor manera de terminar la semana pasada respondiendo a la invitación de colaboración que, un año más, nos brindó MU (Mondragon Unibertsitatea) dentro del Master de Gestión Estratégica del Talento de las personas (M-Talent) para poner nuestro granito de arena en una sesión monográfica sobre el tema.

Cuando nos sentimos identificados/as con los valores de la organización donde trabajamos (donde pasamos tanto tiempo, donde hacemos vida en definitiva), nace el compromiso. Y si además vemos que nuestro trabajo tiene sentido, que contribuye a alcanzar un propósito superior, nace la pasión (esa fuerza interior que nos aporta el sentimiento de conexión con algo que nos transciende, que dota de significado a nuestros actos).

El sentirnos unidos/as por unos valores en torno a un proyecto común con significado, hace que las personas no sólo demos lo que sabemos sino también lo que somos.

Nos equivocaríamos al pensar que ofreciendo un buen sueldo y/o beneficios económicos (tickets restaurante, coche de empresa, seguro médico…), si bien son importantes ¡ojo!, conseguiremos que las personas estén comprometidas con el proyecto y den lo mejor de ellas mismas.

Las personas necesitamos atender también otras dimensiones: emoción, reconocimiento y transcendencia: el respeto y bienestar de la gente, la conciliación de la vida laboral y personal, el reconocimiento a nuestro trabajo, nuestro desarrollo profesional y personal, el sentir que contribuimos a la comunidad, al bien común…

Y las nuevas generaciones lo expresan y solicitan abiertamente a las organizaciones.

Una pregunta con peso a la hora de incorporarse/trabajar en una organización que debatimos en el grupo de estudiantes de MU fue ¿Son compatibles nuestros ADN? Es decir, la cultura de la organización y la personalidad de la persona, a lo que aspiramos en la vida. ¿Está el core business de la organización y sus “impactos y efectos secundarios” en todos los stakeholders en línea con nuestros valores? ¿Diríamos con orgullo estoy trabajando en la empresa XXX?

En este sentido, una directora de gestión y desarrollo de personas de una empresa industrial nos comentaba hace poco que a lo largo de su carrera profesional ha ido observando una evolución en las respuestas de los candidatos/as jóvenes en las entrevistas. Recientemente, a la pregunta- ”¿Qué es lo que te gustaría conseguir en esta empresa?” – un joven candidato le respondió seriamente- “Ser feliz”.

Nos parece, pues, importante introducir el tema de cultura (valores) y propósito (futuro deseado o Visión) de las organizaciones en el debate sobre retener y atraer talento: ¿Qué nos distingue de las demás organizaciones? ¿Qué ofrecemos diferente?

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En el tema de retención y atracción del talento en las organizaciones, ¿no será que estamos actuando como expresa el poeta Sufí Rumi en la siguiente frase?

“Tal vez estemos buscando en las ramas aquello que sólo se puede encontrar en las raíces”

Feliz semana

Héroes sociales

Los grandes referentes, los héroes sociales, están alrededor nuestro, no tenemos por qué buscarlos fuera.

Esto nos quedó claro en el evento “Valores que aportan Calidad de Vida” organizado en el marco de la celebración del 50 aniversario de Calidad Pascual y el XII. aniversario del InstitutoTomás Pascual, al que tuvimos el placer de ser invitadas el pasado 14 de Febrero en Madrid. 4 jóvenes fueron los protagonistas de este evento que emocionaron a todos los/las que les escuchamos:

Antonio Pérez, jefe del servicio de hemato-oncología pediátrica del Hospital de Paz, nos regaló el valor PASIÓN en su trabajo diario con niños/as enfermos/as de cáncer y en la investigación para acabar con esta enfermedad: “Nadie debería morir en el amanecer de su vida”.

Sara Andrés, profesora de primaria y atleta paralímpica, encarna el valor INTEGRIDAD. Esta mujer llena de vitalidad perdió las piernas en un accidente en el 2011 y 6 años después fue medalla de bronce en 200 y 400 metros lisos en el Mundial de Londres: “Prefiero no tener pies y saber dónde voy que tenerlos y estar perdida”.

Guillermo Martínez, ingeniero de juguetes y creador de la ONG Ayúdame 3D, nos transmitió con el desparpajo de la juventud el valor INNOVACIÓN. Además de su trabajo en su tiempo libre se dedica a fabricar prótesis de brazos y manos con una impresora 3D. Ha creado la ONG con la que financian miembros artificiales para pacientes de África y Sudamérica: “Nos gustaría formar una red de personas con impresoras 3D que puedan ayudar en esta iniciativa”.

Mireia Badia, graduada en ciencias empresariales y CEO y co-fundadora de Grow.ly, nos hizo vivir el valor CERCANÍA. Esta inteligente y dinámica emprendedora ayuda a pymes a lograr financiación al margen de los bancos. Ya ha puesto en contacto a inversores con más de 400 proyectos empresariales: “Una forma de financiar a las pymes que tienes debajo de tu casa”.

Grandes lecciones de vida e inspiración para jóvenes y no tan jóvenes.

Necesitamos más noticias sobre actos llenos de corazón y valores que unan a las personas y nos ayuden a conectar con algo superior que nos transcienda y aporte sentido. Fue interesante la autocrítica que el periodista y divulgador científico Jorge Alcalde, moderador del debate, hizo respecto a los medios de comunicación, respecto a dónde ponían el foco en las noticias en la actualidad – en lo que nos separa y en la descalificación – y el impacto negativo de crispación que se está consiguiendo en la sociedad.

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Una reflexión que nos parece válida no sólo para la sociedad, sino también para las organizaciones: poner el foco en lo que nos une. Para trabajar juntas, las personas necesitan sentir que tienen algo en común, unos valores que los unen en torno a un proyecto.

Feliz semana.

El primer paso

“El mundo está lleno de personas solitarias que no se atrevieron a dar el primer paso” (frase extraída de la película Green book)

El famoso primer paso…

¿Y si llamo y me dice que no?, ¿Cómo voy a proponerles esta idea?, ¿Y si le estoy haciendo perder el tiempo?, ¿y si lo pierdo todo?…

Tantas preguntas que nuestro “yo saboteador” nos lanza cuando pensamos en dar un primer paso, en ofrecernos…y en cuántas ocasiones consigue imponerse paralizándonos, haciéndonos sentir poco valiosos/as o privándonos de nuevas oportunidades y experiencias.

Nos gusta cómo Fredy Kofman en su libro Metamanagement habla sobre las Ofertas que nos hacemos en los equipos, en las organizaciones o sencillamente en nuestra vida cotidiana:

“La oferta nace de la voluntad de servicio: la capacidad de hacer ofertas está directamente relacionada con la capacidad de convertirse en una oportunidad para el otro (…)

La oferta implica un riesgo: de acuerdo con el modelo mental corriente, la autoestima y la autoevaluación están basadas en la aceptación de las ofertas que uno hace (…).

 El miedo al rechazo hace que uno, literalmente, se frustre a sí mismo para evitar ser frustrado por los demás. Esta represión engañosamente protectora es la causa principal de pérdidas ocultas en los equipos/organizaciones. 

El no ofrecer hace que uno pierda oportunidades de interactuar con los demás, de establecer relaciones más profundas, proyectos más interesantes y de crecer mediante el servicio”

La semana pasada yo misma decidí enviar un primer whatsapp (habiendo dudado bastante) a una persona con la que nunca antes había quedado pero con la que siento conexión y el resultado fue ¡una tarde maravillosa! La semana pasada también conocí a otra persona que se atrevió a llamar a una empresa ofreciendo sus servicios y puede que sea el comienzo de una nueva trayectoria profesional.

Así que, cuando nuestro/a “saboteador/a” entre en acción, hagamos el ejercicio consciente de equilibrar la balanza con una dosis de valentía, posibilidad, flexibilidad:

¿Y si te dice que sí?

¿Y si les parece fantástica la idea y creáis un proyecto importante ?

¿Y si de esto nace una nueva amistad?

¿Y si con este paso se abren nuevos caminos profesionales ante ti?

Captura de pantalla 2019-02-18 a las 12.27.29Seguramente, el estado emocional que consigamos para enfrentar el desafío sea más constructivo.

Además, el No ya lo tenemos…¿qué podemos perder?

Feliz semana.