Confiar o no confiar – esa es la pregunta

Últimamente ha surgido el concepto de confianza en varias de nuestras formaciones al reflexionar sobre las condiciones necesarias para que el trabajo del equipo resulte eficaz y satisfactorio:

  • “Una vez que pierdo la confianza en una persona…ya no vuelvo a confiar”
  • “¿Y qué pasa si esa persona es tu hijo/a? ¿nunca más vuelves a confiar en él/ella?”
  • “Eso no es lo mismo”
  • “¿Por qué no?”

“Piensa mal y acertarás” (desconfía y acertarás),

“Se piensa el ladrón que todos son de su misma condición”,

“Se tienen que ganar mi confianza”.

Escuchamos frases como éstas en los debates y si nos fijamos en ellas, pareciera que la confianza es algo que no depende de nosotros/as, como si fuera algo externo.

La buena noticia es que la confianza no es algo externo que no controlamos, sino que está en nuestras manos. Sí…puede sorprender en un primer momento pero el confiar o no confiar ante cada situación es una decisión personal y consciente

La confianza es un juicio (mi opinión/emoción respecto a una situación o persona) que me predispone para ciertas acciones y no para otras.

Si decido confiar en mí misma/o, en que todo va a salir bien, en que encontraré el modo, en que la otra persona responderá positivamente…mi manera de actuar y de conversar será más abierta, más creativa, más generadora en definitiva.

Sin embargo, como decida no confiar en la persona a la que he delegado la tarea, o en los miembros de mi equipo, en mi pareja, en ese proyecto que voy a emprender, en la vida en general… mi forma de actuar y de conversar será más suspicaz, temerosa, intentaré controlarlo todo y no dejaré margen de acción.

En resumen, si pienso que la gente no es fiable, el mundo acabará reflejándome lo que yo emito a través de mis comportamientos desconfiados. Esto es, la profecía que se auto-cumple. Confiar o no confiar …es un boomerang.

“Generalmente nos ganamos la confianza de aquellos en quienes ponemos la nuestra”

(Tito Livio)

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La confianza, a su vez, se alimenta de 3 juicios. O dicho de otra manera, la confianza es como una silla que se apoya en 3 patas:

  1. La Coherencia (Sinceridad): siento que la persona que tengo en frente es coherente entre lo que piensa, dice y hace.
  2. La Competencia: siento que la persona que tengo delante tiene las competencias necesarias para hacer la tarea que le he pedido o lo que necesito.
  3. La Confiabilidad (el histórico/trayectoria): siento que la persona que tengo delante no me ha fallado en el histórico de nuestra relación.

 

Si una de las patas está coja, toda la silla se ve afectada ¿verdad?

Por eso, cuando tu confianza en una persona o la confianza de otra persona en ti se ve quebrada, puedes analizar cuál de estas (o varias) patas está dañada en vez de decidir desconfiar de manera general. Esto te puede ayudar a revisar tu juicio para reconstruir la relación.

No estamos diciendo que sea fácil ¡ojo! …requiere un esfuerzo consciente: expresar sinceramente lo que necesitamos en cada momento, ser generosos/as, dialogar… Tenemos que querer mejorar realmente la relación o la situación para hacer ese esfuerzo.

También requiere tomar conciencia de que no es “un regalo” que hacemos a la otra persona volviendo a confiar en ella, sino que se trata de un beneficio mutuo.

Elegir no confiar es una decisión legítima, claro, pero seamos conscientes de que en la vida y sobre todo en el trabajo, nos toca relacionarnos con un montón de personas que no siempre elegimos, y la calidad de esas relaciones dependerá en gran parte de nuestra decisión. La confianza es la base de una buena relación y de una comunicación eficaz. Sin confianza no hay relación y si lo llevamos al equipo, sin relación no hay equipo de trabajo.

La confianza se puede alimentar, construir y reconstruir de forma voluntaria cuando se quiebra. Tú decides…¿confías o no confías?

Os dejamos con este precioso vídeo sobre la confianza.

https://www.youtube.com/watch?v=78hpiqFuZz8

 

Feliz fin de semana.

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We could be heroes…

Tenemos la gran suerte, por nuestro trabajo, de participar frecuentemente en debates y conversaciones sobre diversas ideas y conceptos.

En uno de los últimos debates sobre Liderazgo, en referencia a la pregunta ¿Podemos todos/as ser líderes?, una participante comentó el trabajo del Dr. Philip Zimbardo sobre los “Héroes anónimos”.

La palabra “Héroe anónimo” me gustó para definir a esas personas de a pie (seguro que todos/as conocemos a alguna) que, a través de acciones fuera de lo ordinario y desinteresadas, cambian o mejoran la vida de otras personas. Son agentes de transformación de nuestra sociedad. Un soplo de esperanza…

Philip Zimbardo define una/un héroe como alguien que se preocupa por otras personas y/o defiende una causa moral, consciente de que puede haber un coste o riesgo personal, y sin la expectativa de una recompensa. Afirma que todas las personas pueden ser héroes en entrenamiento hasta que se convierten en héroes verdaderos. Para ello, cree necesario establecer redes de contacto con otras personas  de mentalidad similar que también persigan el objetivo de contribuir a algo más grande, algo que les transciende.

Para Zimbardo, el heroísmo es un antídoto de la indiferencia pública y del mal sistémico.

En el post “Are you a hero?” (¿Eres un héroe?) habla sobre la Fundación sin ánimo de lucro que creó el Doctor Zimbardo, “The Heroic Imagination Project” (El Proyecto de la imaginación heroica).

Este proyecto busca, apoyándose en la investigación, educación y trabajo en red, dar voz a héroes anónimos, promover la “Imaginación de héroe” y empoderar a personas de diferentes edades y nacionalidades para comprometerse con actos extraordinarios de bondad, como por ejemplo: ofrecer cobijo a víctimas de catástrofes naturales, crear movimientos pro-reciclaje y huertos urbanos en zonas desfavorecidas, ofrecer su conocimiento y tiempo para ayudar a personas desamparadas (por desahucios, maltratos, inmigrantes etc.), organizar programas especiales de formación artística destinados a niños/as en situación de extrema pobreza, donar algún órgano etc.

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Nos ha parecido interesante esta conferencia que forma parte del programa de estudios de “La Ciencia de la Felicidad” de la Universidad a distancia UC Berkley edX, donde Philip Zimbardo presenta los resultados de una investigación realizada con 4000 americanos/as sobre el perfil de potenciales héroes:

  • viven en zonas urbanas más que en zonas rurales.
  • tienen cierto nivel de educación/formación.
  • hacen labores de voluntariado.
  • más hombres que mujeres ya que las mujeres tienden a catalogar muchos de sus actos heroicos como no heroicos, al considerarlos como lo que se espera de ellas en sus papeles de madres, esposas, hijas, hermanas…
  • más negros que blancos (8 veces más posibilidades en personas negras que blancas).
  • han sobrevivido a un desastre o trauma personal.

Así que os dejamos esta pregunta para el fin de semana…

¿Eres un/una héroe en entrenamiento o un/una héroe ya confirmado/a?

Feliz fin de semana

No puedo dar lo que no tengo ni pedir lo que no doy

“No puedo dar lo que no tengo ni pedir lo que no doy”

Nos gusta esta frase al tratar el tema de liderazgo ya que nos parece que recoge muy bien el ejemplo de integridad y coherencia que creemos debe dar un / una líder.

Precisamente, las diferencias entre Gerencia y Liderazgo será uno de los temas que Adolfo Jarrín nos invitará a cuestionar y debatir en la nueva edición del “Programa de Certificación Internacional en herramientas CTT (Cultural Transformation Tools) y modelos para procesos de transformación cultural” que dará comienzo la semana que viene (18-21 de Mayo) en el Izarra Centre de Ermua (Bizkaia

“En esta era que comienza a aparecer, la era de la conciencia, los gerentes empresariales han de convertirse en los líderes que modelen e inspiren un proceso de transformación que trasciende las fronteras de la empresa (…) Puede que tengamos extraordinarios gerentes, pero que están lejos de ser líderes. La diferencia entre  ambos tiene que ver con los niveles de conciencia desde los cuales operan. Son además funciones distintas, pero ciertamente complementarias en el mundo empresarial. La gerencia nos ha traído hasta acá, es el liderazgo ahora el responsable de labrarnos un futuro sostenible”  (“De la Revolución Industrial a la evolución empresarial” de Adolfo Jarrín)

En esta línea de pensamiento, Adolfo Jarrín nos presentará la caracterización de los estilos de liderazgo en función del Modelo de los 7 niveles de conciencia de Richard Barrett

 Y veremos en la práctica una herramienta sencilla de utilizar y muy potente por la información que proporciona para caracterizar los estilos de liderazgo de las personas y proporcionarles un mapa para su evolución. Se trata del LDR (Leadership Development Report).

Cada nivel de conciencia de los estilos de liderazgo es un reflejo del momento de vida y nivel de desarrollo individual que caracteriza a la persona.

Sin título

Queremos, a través de este post, agradecer a todos/as los/las participantes de esta nueva edición del “Programa de Certificación Internacional CTT (Cultural Trasformation Tools)” por haberla hecho posible, por contribuir a abrir estos espacios de reflexión y de debate sobre una perspectiva más abarcadora de gestión y de liderazgo.

Estamos impacientes por vivir los 4 intensos días que dura el programa para nutrirnos de todo lo que allí compartiremos.Y aunque hoy viernes suene increíble lo que vamos a decir…¡Qué ganas de que llegue el lunes!

Feliz fin de semana.

Elogio de la pausa

Pausa: breve interrupción del movimiento, acción o ejercicio (Real Academia Española).

Después de la pausa de Semana Santa, volvemos a retomar el pulso y el ritmo de nuestra actividad laboral. Y aunque haya sido un corto alto en el camino, una vez más me sigo sorprendiendo de los efectos beneficiosos que experimento cuando paro.

Al parar bajamos el ritmo, desciende el grado de tensión, nos relajamos (pareciera incluso que respiramos más profundamente) y todo ello nos ayuda a tomar perspectiva. Observamos, sentimos y leemos nuestro universo (rutina, trabajo etc.) con otros ojos …en definitiva, tomamos conciencia.

Las pausas son clave en el trabajo si queremos aumentar el grado de creatividad, de inspiración, de efectividad, de productividad…

Si los beneficios son tan claros, ¿por qué nos cuesta tanto llevar la teoría a la práctica una vez metidos en esa rueda del día a día? En esa dinámica en la que ponemos el piloto automático y ¡a echar millas!

Puede que algunas de nuestras creencias colectivas respecto al tiempo dedicado al trabajo tengan algo que ver en ello… precisamente, durante estas vacaciones leí un artículo al respecto en el diario francés Le Monde: L’importance d’être pressé (“La importancia de tener prisa”) basado en estudios realizados por varias Universidades y consultoras.

A continuación traduzco algunas de las conclusiones presentadas en dicho artículo:

« ¿Por qué las personas sienten que siempre tienen prisa, o que no llegan a todo?» se interrogaba en Diciembre el diario semanal The Economist. ¿Y por qué este sentimiento es particularmente exacerbado, paradójicamente, en las personas con altos ingresos? […] actualmente está bastante bien visto el decir que se trabajan hasta 60 horas semanales, como si fuese una prueba de importancia, de éxito social […] “el tiempo de trabajo de los directores/as es muy a menudo considerado como una fuente ilimitada” analizan Frankki Bevins y Aaron de Smet, 2 consultores de McKinsey […]. En consecuencia, aproximadamente la mitad de los directores/as estiman insatisfactoria la manera en la que utilizan su tiempo, según una encuesta realizada por esta consultora con 1500 directores/as de diferentes países del mundo […]

Dos investigadores en economía, Daniel Hamermesh, profesor de la Universidad de Texas y Jungmin Lee, profesor de Sogang University de Seúl en su publicación “las causas del estrés temporal: ¿una falta de tiempo real o una queja crónica de jóvenes directores/as?” concluyen que, efectivamente, cuanto mayor es el sueldo de la persona, mayor es su tendencia a quejarse de su falta de tiempo de manera desproporcionada.

En este sentido, nos gusta y compartimos el lugar e importancia que Arawana Hayashi concede al concepto japonés Ma (esta palabra puede ser traducida como pausa, descanso, tiempo, temporal, intervalo, espacio, espaciado, vacío, lugar, brecha etc. en japonés) en el desarrollo del liderazgo desde la presencia, desde la conciencia.                            .

Y con esta canción de Mª Dolores Pradera titulada “El parado” os deseamos un feliz fin de semana (que cada uno/a interprete como más le guste el significado de la letra).

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NOTA: dedico este post a Joël y Olivier por haber hecho posible, una vez más, que mi pausa de Semana Santa haya sido tan fecunda y divertida. Merci les gars!