¡Salta conmigo!

En la actualidad tenemos la fortuna de estar trabajando con varios equipos de distintas organizaciones (sectores, niveles jerárquicos e incluso países diferentes), lo cual está siendo sumamente enriquecedor.

Se trata de equipos que se encuentran en fases diferentes de desarrollo pero en algún momento u otro, los miembros de cada uno de estos equipos se han tenido que hacer la pregunta clave para dar el salto cualitativo que representa pasar de funcionar como un grupo, a funcionar como un equipo:

¿Cuál es mi grado de compromiso para con mi equipo y para con el proceso de desarrollo que hemos iniciado juntos/as?

O dicho de otra manera:

¿A qué estoy jugando realmente en este equipo/ proceso? ¿Estoy jugando a ganar?, ¿Estoy jugando tal vez a mantener?, ¿Juego a perder? o acaso ¿Juego a no jugar?

La cuestión es que llega un momento en que si realmente queremos conseguir resultados de rendimiento significativos, convertirnos en un equipo cohesionado y hacer que el trabajo colectivo sea satisfactorio, las medias tintas no valen.

No vale tocar todos los días el agua de la piscina con la punta del pie y decidir, según su temperatura y mi ánimo, si ese día salto al agua.

Se necesita una decisión y declaración, individual y colectiva, consciente:

  • Quiero jugar a ganar con estas personas que componemos el equipo.
  • Tomo el riesgo y me lanzo a la piscina confiando que haya agua.
  • Pongo toda mi energía, buena voluntad, tiempo, disposición y recursos personales en este proceso de desarrollo con mi equipo.

Cuando todos los miembros de un equipo deciden conscientemente que es su responsabilidad hacer que el trabajo colectivo sea una experiencia satisfactoria y el alcanzar resultados con un impacto importante para la organización (exigencia individual y mutua), se produce un cambio casi mágico. El salto es exponencial.

El rendimiento del equipo es exponencialmente superior a la suma de los rendimientos individuales de las personas de un grupo.

A menudo, cuando la experiencia del trabajo en equipo es negativa, solemos culpar al líder como si él/ella fuera el/la único/a responsable. Pero la realidad es que todos/as tenemos parte de responsabilidad ya que la esencia del trabajo en equipo es la responsabilidad compartida, el compromiso compartido.

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Algunas personas no consiguen nunca tomar esa decisión (no consiguen creer; confiar al fin y al cabo), y ello se refleja en los resultados y en la calidad, más bien mediocre, de las relaciones y conversaciones de sus equipos. Sin embargo, si las personas deciden poner toda la carne en el asador (a todos los niveles), los resultados y la calidad de las relaciones/conversaciones que solemos presenciar en las sesiones de trabajo con dichos equipos son excepcionales. Es un verdadero lujo trabajar con ellos.

“Nos lo hemos creído. Y ahora somos un equipo” fue lo que uno de los miembros de un equipo respondió cuando les pedimos que echasen la vista atrás y resumiesen el proceso de desarrollo como equipo que han recorrido en estos últimos dos años.

Podríamos extrapolar perfectamente esto que acabamos de comentar sobre los equipos en el trabajo, a los equipos de los que también formamos parte en nuestras vidas privadas:

¿A qué juegas tú con tu familia, en tu relación de pareja, con tus amigos/as, en las actividades/ proyectos privados que emprendes? ¿Cuál es tu grado de compromiso? ¿Cuánto te lo crees?

Somos nosotros/as mismos/as los/las que con nuestra manera de ver la realidad, nuestros comportamientos y las decisiones/compromisos que tomamos quienes determinamos la calidad de nuestras relaciones y los resultados que obtenemos.

 Feliz fin de semana

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PASCUA EN PARIS

Durante estas vacaciones de Semana Santa en París he hablado mucho con amigos/as sobre las elecciones francesas y el ambiente que se vive en la sociedad gala actualmente. Y partiendo de este tema, que está a la orden del día como es natural, acabábamos conversando sobre otros como el futuro (el panorama internacional no es muy halagüeño que digamos), las emociones y reacciones humanas, la importancia de aprender a conectar más a menudo con esa “brújula” que todos/as traemos de serie aunque funcionemos la mayor parte del tiempo en modo “automático”, en definitiva, sobre la necesidad de desarrollar la conciencia colectiva si queremos contribuir a una transformación social.

Estas conversaciones de Pascua me han hecho reflexionar y tomar conciencia de las muchas acciones de generosidad y de conexión consciente entre personas que se dan, y en las que participo, en mi pequeño entorno. Como por ejemplo:

Hemos podido pasar unas estupendas vacaciones en familia en París gracias a que amigos Parisinos nos prestaron su apartamento, mi hermano y su familia numerosa van a intercambiar casas con otra familia francesa durante las vacaciones de verano, recientemente una amiga artista nos ha regalado generosamente su excelente trabajo en agradecimiento por la intensa experiencia compartida en una formación que organizamos en Marzo, una red internacional de mujeres nos pusimos de acuerdo (con diferencias horarias de por medio) para hacer una meditación colectiva y enviar nuestra fuerza a una amiga común que estaba enferma…

Aunque pensemos que nuestro círculo de influencia es demasiado pequeño, estamos convencidas de que todos/as podemos contribuir a un cambio de actitud, de modo de hacer las cosas y de relacionarnos tanto en la sociedad, como en nuestras familias, como en los equipos en los que trabajamos.

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Se trata de una decisión consciente. No siempre es fácil, ya que actuar de manera coherente en ocasiones no es el camino más sencillo pero sin duda es el más satisfactorio.

Precisamente, reflexionamos al respecto con el equipo al que tenemos la suerte de estar acompañando en un proceso de coaching aquí en París:

“La satisfacción empieza a nacer en un equipo justo desde el momento en que sus componentes se comprometen a buscarla….Las quejas no hacen más que alimentar los sentimientos de miedo, frustración y rivalidad. Pero en cambio, en el momento que un equipo decide que es su responsabilidad hacer que los miembros del mismo se sientan satisfechos y disfruten de la experiencia del trabajo conjunto, se produce un cambio casi mágico que abre las puertas a la posibilidad de una mayor satisfacción.

Curiosamente, a menudo, cuando la experiencia de trabajo en equipo ha sido mala, se culpa al líder como si él fuera el responsable principal de los resultados del equipo. Pero la realidad es que la idea de “mal equipo” implica en sí misma un componente de fracaso personal ya que la esencia del trabajo en equipo es la responsabilidad compartida. 

En definitiva, la clave para mejorar el nivel de satisfacción de un equipo está en llamar la atención de los componentes sobre el hecho de que son ellos mismos los que con su forma de ver la realidad y su comportamiento determina la calidad de la experiencia del trabajo en común” (“Sabiduría de los equipos” de Jon R. Katzenbach y Douglas K. Smith).

Y para terminar nos gustaría celebrar (¡celebremos siempre!) con todos vosotros/as los 3 años que cumplimos este mes de Abril compartiendo nuestras reflexiones en nuestro blog “Episodios Equilia”: Santé!

Feliz fin de semana.

 

¿Cuánto duran las primeras impresiones?

En algunas de las últimas formaciones y sesiones de coaching hemos trabajado conceptos como la distinción entre hechos y juicios, las creencias, la confianza como base de las relaciones en el equipo… que nos han llevado a debates muy interesantes sobre las primeras impresiones que nos creamos de las personas (las etiquetas que les colocamos en cuestión de segundos) y cómo éstas influyen en nuestras relaciones, en nuestras actuaciones y en la confianza.

Le he estado dando muchas vueltas al tema de las primeras impresiones ya que próximamente voy a realizar un viaje en el cual visitaré por primera vez nuevos países y conoceré nuevas personas. Y, ante tanta novedad, estaré confrontada a centenares de primeras impresiones.

¿Debemos fiarnos de nuestras primeras impresiones?

Sí y no…en el equilibrio está el secreto, como en casi todo.

El siguiente vídeo de psicología social trata este tema.

A continuación transcribo algunas ideas y conclusiones que en él se explican:

Nos creamos primeras impresiones sobre las personas en función de algunos de sus comportamientos. Somos capaces de hacer inferencias sin esfuerzo, atribuyéndoles rasgos de carácter por un único y pequeño comportamiento.

Las primeras impresiones son muy importantes y necesarias para poder prever cómo actuarán las personas en el futuro. Pero ¡ojo! porque los estudios de psicología social demuestran que en general la información negativa (comportamientos que tachamos como negativos) tiene más impacto que la positiva en las impresiones que nos creamos. Pareciera que los “comportamientos inmorales” fuesen más reveladores del carácter de una persona que otros de sus comportamientos buenos.

Sin embargo, estos estudios también dicen que no siempre se sigue este patrón en el que lo malo pesa más que lo bueno. Por ejemplo, cuando se trata de evaluar habilidades y competencias de una persona, la información positiva tiene más peso que la información negativa.

En definitiva, cuando se trata de formarse primeras impresiones, en nuestro cerebro los comportamientos percibidos como menos frecuentes acaban teniendo más peso: comportamientos inmorales y habilidades extraordinarias.

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Es como si nuestro cerebro estuviese permanentemente llevando a cabo un seguimiento estadístico de los comportamientos y haciendo un balance sobre la frecuencia en la que estos ocurren en su cotidianidad para tomar decisiones respecto al carácter de la otra persona:

¿Es el comportamiento de esta persona típico o fuera de lo ordinario para mí?

En general, las personas estamos más acostumbradas a que la gente sea buena y ayude, por eso, un mal comportamiento puede tener más peso ya que lo bueno nos resulta más abundante.

Piensa ahora…¿la última vez que cambiaste de parecer respecto a una persona fue por algo que esperabas que hiciese o porque estuvo fuera de lo ordinario?

Feliz fin de semana.

Confiar o no confiar – esa es la pregunta

Últimamente ha surgido el concepto de confianza en varias de nuestras formaciones al reflexionar sobre las condiciones necesarias para que el trabajo del equipo resulte eficaz y satisfactorio:

  • “Una vez que pierdo la confianza en una persona…ya no vuelvo a confiar”
  • “¿Y qué pasa si esa persona es tu hijo/a? ¿nunca más vuelves a confiar en él/ella?”
  • “Eso no es lo mismo”
  • “¿Por qué no?”

“Piensa mal y acertarás” (desconfía y acertarás),

“Se piensa el ladrón que todos son de su misma condición”,

“Se tienen que ganar mi confianza”.

Escuchamos frases como éstas en los debates y si nos fijamos en ellas, pareciera que la confianza es algo que no depende de nosotros/as, como si fuera algo externo.

La buena noticia es que la confianza no es algo externo que no controlamos, sino que está en nuestras manos. Sí…puede sorprender en un primer momento pero el confiar o no confiar ante cada situación es una decisión personal y consciente

La confianza es un juicio (mi opinión/emoción respecto a una situación o persona) que me predispone para ciertas acciones y no para otras.

Si decido confiar en mí misma/o, en que todo va a salir bien, en que encontraré el modo, en que la otra persona responderá positivamente…mi manera de actuar y de conversar será más abierta, más creativa, más generadora en definitiva.

Sin embargo, como decida no confiar en la persona a la que he delegado la tarea, o en los miembros de mi equipo, en mi pareja, en ese proyecto que voy a emprender, en la vida en general… mi forma de actuar y de conversar será más suspicaz, temerosa, intentaré controlarlo todo y no dejaré margen de acción.

En resumen, si pienso que la gente no es fiable, el mundo acabará reflejándome lo que yo emito a través de mis comportamientos desconfiados. Esto es, la profecía que se auto-cumple. Confiar o no confiar …es un boomerang.

“Generalmente nos ganamos la confianza de aquellos en quienes ponemos la nuestra”

(Tito Livio)

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La confianza, a su vez, se alimenta de 3 juicios. O dicho de otra manera, la confianza es como una silla que se apoya en 3 patas:

  1. La Coherencia (Sinceridad): siento que la persona que tengo en frente es coherente entre lo que piensa, dice y hace.
  2. La Competencia: siento que la persona que tengo delante tiene las competencias necesarias para hacer la tarea que le he pedido o lo que necesito.
  3. La Confiabilidad (el histórico/trayectoria): siento que la persona que tengo delante no me ha fallado en el histórico de nuestra relación.

 

Si una de las patas está coja, toda la silla se ve afectada ¿verdad?

Por eso, cuando tu confianza en una persona o la confianza de otra persona en ti se ve quebrada, puedes analizar cuál de estas (o varias) patas está dañada en vez de decidir desconfiar de manera general. Esto te puede ayudar a revisar tu juicio para reconstruir la relación.

No estamos diciendo que sea fácil ¡ojo! …requiere un esfuerzo consciente: expresar sinceramente lo que necesitamos en cada momento, ser generosos/as, dialogar… Tenemos que querer mejorar realmente la relación o la situación para hacer ese esfuerzo.

También requiere tomar conciencia de que no es “un regalo” que hacemos a la otra persona volviendo a confiar en ella, sino que se trata de un beneficio mutuo.

Elegir no confiar es una decisión legítima, claro, pero seamos conscientes de que en la vida y sobre todo en el trabajo, nos toca relacionarnos con un montón de personas que no siempre elegimos, y la calidad de esas relaciones dependerá en gran parte de nuestra decisión. La confianza es la base de una buena relación y de una comunicación eficaz. Sin confianza no hay relación y si lo llevamos al equipo, sin relación no hay equipo de trabajo.

La confianza se puede alimentar, construir y reconstruir de forma voluntaria cuando se quiebra. Tú decides…¿confías o no confías?

Os dejamos con este precioso vídeo sobre la confianza.

https://www.youtube.com/watch?v=78hpiqFuZz8

 

Feliz fin de semana.

Espacios de reconocimiento, espacios de evolución

Hace dos semanas terminamos la última edición del Programa de Certificación Internacional en herramientas CTT (Cultural Transformation Tools) y modelos para procesos de transformación cultural en Izarra Centre de Ermua. Y una vez más, sólo podemos agradecer sinceramente a los/las participantes no sólo por haber hecho posible esta nueva edición, sino también por su gran generosidad e implicación en los debates vividos, convirtiéndolos en únicos e irrepetibles. ¡Son las perlas que nos llevamos de cada edición!

Uno de los debates giró alrededor del valor “Reconocimiento” que frecuentemente las personas piden en las organizaciones donde trabajan. Rescatamos las siguientes reflexiones que nos parecieron representativas de muchas organizaciones:

“En una reunión de dirección, consciente de la importancia del reconocimiento, yo reconocí públicamente el buen trabajo de uno de mis compañeros… ¡y ahí se terminó la reunión! Ante el ‘cumplido’ público, éste se incomodó/ ¿avergonzó?…entonces…¿en qué quedamos?

“Cuando estamos aquí (País Vasco) en la empresa criticamos y despotricamos de todo y todos, pero cuando vamos a Benidorm de vacaciones hablamos maravillas de nuestra empresa y de nuestros compañeros. ¿Cómo podríamos hacer para obtener ese reconocimiento cuando estamos en casa?”

“Cuando lo hacemos bien se da por hecho que tiene que ser así, que es mi trabajo. No decimos nada. Sólo indicamos lo que no funciona, lo que se ha hecho mal”

¿Qué nos sucede con el reconocimiento en la cultura del trabajo? ¿Sabemos entregarlo? ¿Tenemos espacios para ello? ¿Cómo lo recibimos?

El feedback es la información que recibimos sobre nuestras acciones y sus consecuencias vistas desde la perspectiva de otra persona. Es como si ésta nos “prestara sus gafas” con todo lo que ha visto y sentido en nuestra manera de actuar. En definitiva, nos da su opinión.

El feedback es clave y necesario en los procesos de desarrollo tanto profesional como personal. Los niños/as, por ejemplo, nos piden feedback constantemente -”¡Mírame, mírame!”- cuando están aprendiendo a montar en bici, a saltar, a dibujar etc.

Cuando recibimos feedback sobre los errores que hemos podido cometer, nos ayuda a mejorar, a crecer. Pero tan clave y necesario como el feedback sobre los errores es el feedback positivo.

El reconocimiento de lo que hacemos bien o muy bien, nos confirma el éxito de nuestras acciones y contribuye a aumentar la autoestima y confianza en nosotros/as mismos/as.

Incorporar espacios/momentos para también reconocer el trabajo bien hecho, es una práctica muy sana y cohesionadora en los equipos:

  • “¿Qué tal si empezamos con el siguiente tema del orden del día reconociendo lo que hemos hecho bien y después qué cosas podemos mejorar de cara al futuro? “
  • “¡Me gustaría felicitaros por la manera en la que habéis resuelto el problema de calidad en un tiempo record!”
  • Me ha encantado tu exposición. Me ha parecido muy clara y concisa. Se nota que has dedicado mucho tiempo y esfuerzo a prepararla.

Demasiadas veces damos por hecho que las personas ya saben lo que hacen bien. Sin embargo, no siempre son conscientes de ello. Y aunque fuera el caso, a todos/as nos gusta escuchar palabras que valoran nuestra contribución al equipo, al buen funcionamiento de la organización, a los resultados…(aunque a veces nos sonrojemos por la falta de costumbre).

Cuando reconocemos, vemos a la otra persona y él/ella también se siente visto/a. Esto fortalece la relación y facilita el diálogo generando conversaciones de espiral positiva.

Los cumplidos abren espacios de solución.

Deberíamos, pues, entrenarnos más en abrir espacios para valorar, apreciar, agradecer, preguntar y escuchar.

Y para comenzar el fin de semana, os dejamos con este vídeo sobre el efecto Pigmalión.

https://www.youtube.com/watch?v=XwMWSUJKHYQ

Feliz fin de semana.

Todos somos narradores

Fue el título y la pregunta con la que empezaba un artículo de El Semanal de El País  que captó mi atención:

“¿Es la necesidad de contar, de imaginar, de hilar ficciones con los materiales de la experiencia, la emoción y los sueños, lo que lleva hoy en España a tanta gente a llamar a las puertas de un taller de escritura?”

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A esta pregunta respondían varios escritores ya consolidados y personas que aprenden y practican las técnicas de escritura en dichos talleres:

“Escribir como rebeldía, como asidero ante las frustraciones de un presente incierto”.

 “Ayuda a sobrellevar las prisas, las incertidumbres, no sólo externas, sino también íntimas”.

 “La escritura aporta intensidad. No simplifica nuestra vida pero sí que la hace más rica, autoconsciente y hondamente humana”.

 “(…) cuando hacemos algo original con la propia vida y sentimientos no somos meramente objetos con cartera, sino sujetos libres y activos, autores o artistas de nuestras propias vidas”.

En los procesos de acompañamiento tanto individuales como de equipo, nos parece fundamental facilitar reflexiones que lleven a la persona o al equipo a tomar conciencia de las historias que narra (internas y externas) y de los resultados que a través de ellas está consiguiendo (ya hablamos en otro post sobre “Storytelling: el poder de las historias”). Se trata del primer paso para construir conscientemente nuevos relatos claros, liberadores, cohesionadores, creativos… que potencian a la persona, al equipo, a la organización..

Precisamente la semana pasada, acompañamos a dos equipos de Dirección en sesiones de reflexión cuyos resultados querían comunicar después a toda la plantilla y en las que se dedicó un espacio a compartir opiniones, ideas e inquietudes sobre cómo elaborar una buena estrategia de comunicación para ello. Construir y saber narrar un buen relato hacia el exterior puede ser uno de los factores críticos de éxito para aunar a las personas alrededor de un proyecto común. Requiere, por lo tanto, tiempo de preparación, técnica y mimo, no se trata de un simple trámite de tipo “publíquese y hágase”.

Creemos necesario, especialmente en contextos de trabajo de rapidez, presión e incertidumbre, contar con más espacios de diálogo, de intercambio de historias, de co-creación de nuevas historias y narración de ellas.

Y para ir entrenándonos, podemos empezar a identificar la red de historias que intercambiamos en nuestro día a día y las realidades que a través de ellas creamos. Somos, pues, expertos/as narradores/as sin ser siempre conscientes de ello.

¿Nos animamos?

¡Feliz fin de semana!

¿Hacemos demasiadas fotos?

Desde que vi esta foto, he recordado bastantes veces la entrañable cara y actitud de la viejecita a lo largo de estas semanas.

Sin título

Y como sucede cada vez que ponemos nuestra atención en algo, me he cruzado en el camino con situaciones, conversaciones y artículos relacionados de alguna manera con esta foto …¡la famosa sincronicidad ! (ya se sabe… si tenemos el brazo escayolado sólo vemos personas con escayola en la calle y así un largo etc.)

Por ejemplo, el domingo pasado (18 de Octubre) leyendo el suplemento dominical Ideas de EL PAIS, titulado “La tiranía de la imagen”, encontré varios artículos relacionados de los que, a continuación, presento algunas frases/ideas:

La psicóloga Linda Henkel de la Universidad de Fairfield en Connecticut presentaba los resultados de una investigación que hizo con estudiantes a los que dividió en dos grupos. A uno de ellos le pidió que fotografiaran ciertas obras de un museo de artes plásticas, y al otro que se limitaran a observar. El resultado fue que los estudiantes que habían fotografiado recordaban menos obras y menos detalles de cada obra que los que se habían limitado a observar.

“El mero hecho de tomar una foto de un cuadro parece, por tanto, una buena receta para olvidarse de él (…).Curiosamente, este efecto negativo de la fotografía se revierte si, en vez del cuadro entero, lo que se pide fotografiar es algún detalle de él. Esto ya no puede resolverse con el piloto automático – requiere fijarse en la obra y tomar la decisión consciente de cuál de sus partes merece la pena – y el sujeto recuerda el objeto igual de bien que si sólo lo hubiera observado. No hay, pues, ningún efecto maligno de la cámara sobre el cerebro de quien la usa: es sustituir el cerebro por la máquina, delegar en ella el registro de las experiencias, lo que estropea las cosas (…)”.

“(…) La atención es una sustancia  demasiado valiosa para desperdigarla de esa forma sin ganar nada a cambio (…)”.

“Más fotos. Menos contemplar y más contemplarse. Menos sentir. Menos recrear. Es el signo de los tiempos”.

“Las tecnologías de la imagen han alumbrado una revolución en nuestro modo de mirar y de ser vistos por los demás”.

Pues bien, en nuestras intervenciones de las últimas semanas acompañando a equipos en sesiones de trabajo, la viejecita de la foto también apareció cuando hacíamos hincapié en la importancia de centrar nuestra atención, de hacernos presentes conscientemente para prepararnos para la tarea individual o en equipo.

La importancia de hacer un alto al final del trabajo colectivo para mirarnos y darnos feedback (una de las mayores fuentes de aprendizaje), de escucharnos realmente, de tomar conciencia de cuáles son nuestras acciones que debilitan o fortalecen al resto de los miembros del equipo, es decir, cómo contribuimos al ambiente y a los resultados del equipo.

Usamos a menudo esta frase de Otto Scharmer  (Teoría de la U, “Leading from the emerging future. From Ego-System To Eco-System Economies”) porque nos parece que recoge muy bien la idea que queremos trasladar en nuestras intervenciones:

 “La esencia de nuestra mirada está ligada a nuestra capacidad de atención: no podemos transformar el comportamiento de un sistema a menos que transformemos la calidad de la atención de las personas que interactúan en el sistema, ambas, individual y colectiva.

La calidad de los resultados producidos por cualquier sistema depende del nivel  de conciencia desde el cual las personas del sistema operan”.

Ya lo dicen las abuelas… “¡Pon un poco más de atención!”

¡Feliz fin de semana!

“Ojo por ojo y el mundo quedará ciego” (Ghandi)

Esta semana estuve comiendo con un amigo economista que hacía mucho no veía. Y después de ponernos al día sobre nuestras vidas respectivas, se nos ocurrió comentar la actualidad socio-económica de Europa…¡grave error!

Entre los datos económicos que mi amigo manejaba y los datos que nos contaron en el programa de televisión “Salvados” del domingo 15 de Marzo sobre el funcionamiento de la economía financiera (“No hay ética, esto va de dinero”) no sabíamos si echarnos a llorar, a reír o a beber… 

Una cosa llevó a la otra, así que acabamos hablando de valores, como no podía ser de otra manera, haciendo una especial pausa en dos valores: la Generosidad y el Perdón.

Dos valores que, en EQUILIA creemos, merecen un espacio de reflexión en los procesos de desarrollo de los equipos:

¿Qué creencias y comportamientos en relación a estos dos valores nos facilitan o dificultan nuestras relaciones y nuestro desempeño como equipo?

Respecto a la Generosidad, compartimos la reflexión que Silvia Guarnieri y Miriam Ortiz de Zarate hacen en su libro “No es lo mismo”: 

¿Generosidad es sólo dar?… ¿Qué tal si le damos una nueva dimensión y hablamos de la Generosidad para dar y también para recibir?

Tal vez esta óptica sobre la generosidad ayudaría a equilibrar algunas relaciones entre miembros de equipos o entre superiores y subordinados/as. A equilibrar la balanza al dejarse corresponder para que algunas relaciones no se vean distanciadas o dañadas: saber aceptar una oferta de ayuda, saber pedir ayuda y agradecerla, reconocer, felicitar el buen trabajo etc.

Respecto al Perdón, nos gusta especialmente la reflexión que Fredy Kaufman hace en su libro “Meta-managemenet”:

Todos/as hemos conocido equipos/organizaciones donde existen problemas de relación aparentemente irreparables, o conflictos del pasado que siguen flotando en el ambiente y que vuelven a salir cuando hablamos de cambios para el futuro… en estas situaciones las personas tenemos otra opción: el Perdón (sí, es cierto, fácil decirlo pero nada sencillo de hacerlo y, sin embargo, posible y muy poderoso).

A continuación, un extracto del libro de Fredy Kaufman donde desarrolla esta idea:

“Perdonar es la elección consciente de abandonar el resentimiento. Es la decisión de integrar el dolor del pasado como aprendizaje para el futuro. Es el compromiso de vivir 100% en el presente, con la mente y el corazón abiertos, libre de la inercia del enfado no procesado (…) cuando liberamos el pasado, también somos liberados por él (…)

  • El perdón es una decisión que permite ver más allá de los límites que nos plantea la personalidad del otro (y la propia).
  • El perdón es un proceso, no un hecho aislado.
  • El perdón es una práctica (…) como en cualquier otra práctica, el desarrollo de esta habilidad demanda disciplina, ejercicio, tiempo y diligencia.
  • El perdón es la aceptación incondicional del otro. Aceptar al otro, sin embargo, es diferente de convalidar su comportamiento. Perdonar no significa aprobar o condonar sus acciones dañinas.
  • El perdón es un compromiso con la responsabilidad y la libertad.

Si el perdón es tan creativo, liberador y sano, ¿Por qué es tan fácil y atractivo no perdonar? ¿Qué impide abrir el corazón y transcender el pasado? Para contestar a estas preguntas es necesario investigar los beneficios del resentimiento (…) una droga que provee gratificación inmediata aunque al mismo tiempo destruye toda posibilidad duradera de paz y felicidad”

Y con estas profundas reflexiones, os deseamos un feliz fin de semana.

Esta semana estuve comiendo con un amigo economista que hacía mucho no veía. Y después de ponernos al día sobre nuestras vidas respectivas, se nos ocurrió comentar la actualidad socio-económica de Europa…¡grave error!

Entre los datos económicos que mi amigo manejaba y los datos que nos contaron en el programa de televisión “Salvados” del domingo 15 de Marzo sobre el funcionamiento de la economía financiera (“No hay ética, esto va de dinero”) no sabíamos si echarnos a llorar, a reír o a beber… 

Una cosa llevó a la otra, así que acabamos hablando de valores, como no podía ser de otra manera, haciendo una especial pausa en dos valores: la Generosidad y el Perdón.

Dos valores que, en EQUILIA creemos, merecen un espacio de reflexión en los procesos de desarrollo de los equipos:

¿Qué creencias y comportamientos en relación a estos dos valores nos facilitan o dificultan nuestras relaciones y nuestro desempeño como equipo?

Respecto a la Generosidad, compartimos la reflexión que Silvia Guarnieri y Miriam Ortiz de Zarate hacen en su libro “No es lo mismo”: 

¿Generosidad es sólo dar?… ¿Qué tal si le damos una nueva dimensión y hablamos de la Generosidad para dar y también para recibir?

Tal vez esta óptica sobre la generosidad ayudaría a equilibrar algunas relaciones entre miembros de equipos o entre superiores y subordinados/as. A equilibrar la balanza al dejarse corresponder para que algunas relaciones no se vean distanciadas o dañadas: saber aceptar una oferta de ayuda, saber pedir ayuda y agradecerla, reconocer, felicitar el buen trabajo etc.

Respecto al Perdón, nos gusta especialmente la reflexión que Fredy Kaufman hace en su libro “Meta-managemenet”:

Todos/as hemos conocido equipos/organizaciones donde existen problemas de relación aparentemente irreparables, o conflictos del pasado que siguen flotando en el ambiente y que vuelven a salir cuando hablamos de cambios para el futuro… en estas situaciones las personas tenemos otra opción: el Perdón (sí, es cierto, fácil decirlo pero nada sencillo de hacerlo y, sin embargo, posible y muy poderoso).

A continuación, un extracto del libro de Fredy Kaufman donde desarrolla esta idea:

“Perdonar es la elección consciente de abandonar el resentimiento. Es la decisión de integrar el dolor del pasado como aprendizaje para el futuro. Es el compromiso de vivir 100% en el presente, con la mente y el corazón abiertos, libre de la inercia del enfado no procesado (…) cuando liberamos el pasado, también somos liberados por él (…)

  • El perdón es una decisión que permite ver más allá de los límites que nos plantea la personalidad del otro (y la propia).
  • El perdón es un proceso, no un hecho aislado.
  • El perdón es una práctica (…) como en cualquier otra práctica, el desarrollo de esta habilidad demanda disciplina, ejercicio, tiempo y diligencia.
  • El perdón es la aceptación incondicional del otro. Aceptar al otro, sin embargo, es diferente de convalidar su comportamiento. Perdonar no significa aprobar o condonar sus acciones dañinas.
  • El perdón es un compromiso con la responsabilidad y la libertad. 

Si el perdón es tan creativo, liberador y sano, ¿Por qué es tan fácil y atractivo no perdonar? ¿Qué impide abrir el corazón y transcender el pasado? Para contestar a estas preguntas es necesario investigar los beneficios del resentimiento (…) una droga que provee gratificación inmediata aunque al mismo tiempo destruye toda posibilidad duradera de paz y felicidad.

Y con estas profundas reflexiones, os deseamos un feliz fin de semana.

Intenciones sólo… no embarazan.

Intenciones sólo no embarazan.

Me reí mucho la primera vez que escuché esta frase.

De hecho, me gusta sacarla en sesiones de trabajo con equipos cuando deben tomar decisiones, ya que me parece que su toque de ingenio y de humor quita hierro a  preguntas más incómodas- ¿Qué sucede para que llevéis tanto tiempo analizando, planificando y no consigáis pasar a la acción de una vez?¿Qué os está frenando?¿Queréis realmente llevar a cabo el proyecto?…- y contribuye a crear conciencia de la parálisis en que el equipo se encuentra.

Pueden ser varias las razones que nos frenen a la hora de tomar la decisión o de pasar a la acción, como por ejemplo: la pereza, la vergüenza, el miedo, la necesidad de controlar hasta el último detalle y estudiar todos los escenarios habidos y por haber aunque después, una vez en la piscina, pueden surgir otras dificultades, posibilidades, factores externos que eran imposibles de prever…

¿Cómo hacer entonces? Nos parece que una de las claves para un trabajo en equipo eficaz, es aclarar y entrenar el proceso de toma de decisión:

¿Cómo tomamos las decisiones en nuestro equipo?

¿Por Consenso? Se va a buscar un acuerdo al 100% de todos los miembros.
¿Por Alineación? El proceso por el cual partiendo de opiniones diferentes se llega a una decisión común: “Estamos en desacuerdo pero nos comprometemos con la decisión final”.

La ventaja del consenso es la armonía pero a menudo, por exigencias de la situación y de los clientes, se nos piden decisiones rápidas en equipo, es decir, no necesariamente disponemos del tiempo para llegar al deseado consenso.

Sin título

Entonces… ¿Cómo decidimos si no estamos de acuerdo? ¿Quién decide? ¿Qué criterios de decisión utilizamos? Votación, mayoría relativa, mayoría absoluta, decide el/la líder, derecho al veto, voto de calidad, etc… las formas de decisión pueden ser muchas, el propio equipo se las puede inventar incluso, pero lo importante es que sean claras desde el comienzo y aceptadas por todos los miembros.

El hecho de que el equipo conozca los pasos para una buena alineación en la toma de decisión (el espacio que damos a cada paso, cómo lo gestionamos…para ir mejorando poco a poco) y acuerde unos criterios de decisión para cuando no se pongan de acuerdo, aporta mucha serenidad y eficacia a la hora de tomar la decisión y de pasar a la acción:

  • Asunto o tema a tratar.
  • Exposición de información necesaria.
  • Reconocimiento y generación de alternativas.
  • Análisis de alternativas: costes-beneficios (pueden utilizarse varios métodos para ordenar debate como por ejemplo los 6 sombreros para pensar de E.de Bono)
  • Valoración de las alternativas: criterios de decisión.
  • Elección de la alternativa.
  • Formalización de la decisión tomada.
  • Ejecución o aplicación.
  • Seguimiento y evaluación del resultado.

En definitiva, para incrementar la eficacia del trabajo en equipo debemos:

  • Conocer los pasos del proceso de toma de decisión.
  • Definir los criterios de decisión.
  • Crear un clima propicio para generar el debate y la participación de todos/as.
  • Contar con expertos/as en los temas a tratar.
  • Buscar la agilidad sin la precipitación.
  • Evitar la parálisis por el análisis.Pero toda esta reflexión la podemos también extrapolar al plano personal: ¿Cuántas veces hacemos buenos propósitos para el nuevo año, nos gustaría llevar adelante buenas ideas, tener alguna conversación pendiente, hacer un viaje…pero no pasamos a la acción?Tal vez encontréis algunas herramientas para ello en este precioso libro:
    “El pequeño libro de las grandes decisiones” de Mikael Krogerus y Roman Tschäppeler

    ¡Feliz fin de semana!

El poder de los rituales.

Hace algunas semanas una amiga me envió la siguiente viñeta a la que me quedé un buen rato mirando, lo primero porque me gustó mucho la estética y la historia narrada pero también porque me dio qué pensar sobre el poder de los rituales.

  • “Es posible soñar… Linda Anna”
  • “Con ambos pies sobre la tierra mi querida Clara”

la foto

Entendiendo ritual como una serie de acciones especiales que se repiten, diferentes de las ordinarias aun cuando se practican a diario, y realizadas principalmente por su valor simbólico. Y no como acciones de superstición (tal como me sugirió una persona al ver la misma viñeta).

En los procesos de acompañamiento tanto a equipos como a personas, procuramos desde el principio “anclar” a través de imágenes, palabras/frases y/o rituales, algunas creencias potenciadoras.

Por ejemplo:

• Antes de cada reunión de equipo, hacer una ronda de aterrizaje y preparación para la tarea que les espera-“Momento Calentamiento”: ¿Cómo vengo? ¿Hay algo que tengo que comunicar al equipo para que no interfiera en el buen funcionamiento de la reunión? Etc.

• Después de cada reunión, decirnos en primer lugar algo que hayamos hecho bien y comprometernos después con alguna acción de mejora para las siguientes reuniones- “Momento Vestuario después de partido”.

• Al terminar cada día pensar en lo que más nos ha gustado del día- “Momento celebración”.

• Elaborar un lema de equipo y tenerlo a la vista en el lugar de trabajo o pronunciarlo en los momentos de dificultad -“La fuerza de vida del equipo”.

• Tener alguna canción, poesía, frase…elegida por el equipo.

• Tener un pañuelo, corbata, bolígrafo etc. que concentre toda nuestra fuerza interna para negociaciones, reuniones delicadas etc.

• Que algún miembro del equipo pague el café después de cada reunión- “Momento de hacer equipo”.
Otro ejemplo, del mundo del deporte, es el famoso e impresionante “Haka” (con gestos y palabras simbólicas) del equipo de rugby neozelandés All Blacks que interpreta al comienzo de cada partido para reforzarse e intimidar al adversario:

El lenguaje metafórico puede ser muy poderoso en un equipo porque los miembros saben de qué hablan, está directamente conectado con un plano más profundo.

Los rituales contribuyen a reforzar alguna creencia, y si mantenemos esas pequeñas acciones especiales en el tiempo, podemos llegar a instaurar nuevos hábitos. Esta es, precisamente, una de las ideas que se describen el post de James Clear “5 Common Mistakes That Cause New Habits to Fail -and What to Do About Them” (“5 errores comunes que hacen que nuevos hábitos fallen -y qué hacer para que esto no suceda”):

“Los rituales son los que convierten comportamientos en hábitos. En palabras de Tony Schwartz, ‘Un ritual es un comportamiento muy preciso que haces en un momento específico de manera que se convierte en automático con el tiempo y ya no requiere mucha intención consciente o energía’.
Si quieres un nuevo hábito, debes enamorarte de un nuevo ritual”.

Y tú… ¿te has parado a pensar en los rituales que refuerzan tus creencias potenciadoras, tu potencial al fin y al cabo?

Con esta reflexión…¡os deseamos un feliz fin de semana!