Ya lo decía Erasmo de Rotterdam…

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Somos de la generación que empezó a salir al extranjero masivamente durante los años de carrera universitaria gracias a la entonces joven beca Erasmus.

Beca que nos brindó la posibilidad de conocer diferentes países, personas, idiomas y culturas: diferentes visiones, pensamientos, maneras de hacer las cosas en el día a día …en definitiva, una gran oportunidad de apertura mental y por lo tanto, de crecimiento personal y preparación para el mundo laboral actual.

En esas preciosas experiencias Erasmus, obviamente se crearon muchas parejas “mixtas” entre tanta gente joven de diferentes culturas. Algunas funcionaron mejor que otras pero en todo caso nos sirvieron para sacar nuestras graciosas conclusiones:”tal nacionalidad funciona muy bien con tal otra”, “las parejas Vasca-Holandés van fenomenal al igual que Alemán-Belga” “las parejas entre tal y tal otra nacionalidad no tienen futuro” etc.

¡Cuánto nos entretenían aquellos estudios sociológicos caseros que hacíamos respecto a las probabilidades de éxito en la combinación de diferentes culturas! ¡Qué grandes recuerdos!

Y al parecer nos siguen interesando porque no hay más que ver  el éxito mayúsculo de la película “8 apellidos vascos”.

Sin embargo, lo que nos resulta evidente en el caso de las parejas “mixtas”, no lo trasladamos automáticamente a las organizaciones o empresas. Es decir, las organizaciones no dejan de ser sistemas humanos con necesidades, motivaciones y valores como en el caso de las parejas Erasmus que comentábamos, por lo tanto, la cultura (entendiéndola como la suma de los valores, reglas, comportamientos y prácticas informales de la organización, en definitiva, la Personalidad de la organización) debería tener también un peso importante en las decisiones empresariales.

Lo que observamos en los casos de “matrimonios empresariales” (fusiones de empresas o de departamentos, adquisiciones, reagrupaciones de áreas, la incorporación de una nueva persona a un equipo o a la empresa etc.) es que el foco está muy a menudo centrado en los procesos, en la salud financiera, en las funciones y responsabilidades (¡ojo! aspectos imprescindibles) sin necesariamente incluir la cultura corporativa en esta suma de variables o , en el mejor de los casos, poniéndola en último lugar del proyecto.

Creemos que la alineación de la Estrategia y Cultura Corporativa es el tandem ganador.

Existen varias y muy interesantes herramientas y metodologías para los procesos de transformación. Por ejemplo, nos parecen muy potentes las herramientas CTT (Cultural Transformation tools – basadas en el modelo de los 7 niveles de conciencia desarrollado por Richard Barrett) para caracterizar, “mapear”, la cultura de los/las líderes, de los equipos o de la organización entera y medir su impacto en su gestión y resultados como primer paso del proceso de alineación de la Estrategia y Cultura.

Recomendamos el excelente post de Javier Ruiz del pasado 1 de Abril 2014 en el blog “inn pulsos” sobre el modelo de los 7 niveles de conciencia de Richard Barrett

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