En territorios desconocidos

La pequeña Viena” es como llamaban a Oradea (Rumanía) durante el Imperio Austro-Húngaro. No nos extrañó en absoluto este “mote” al comprobar la belleza de los edificios de la ciudad. Una empresa cliente vasca nos ofreció la posibilidad de descubrir esta joya al extender un proyecto de transformación cultural en el que llevamos acompañándola estos últimos años en Euskadi a su planta productiva de Rumanía. Y estamos más que agradecidas. ¡Todo nos encantó!.

Nuestra labor de arranque de proyecto allí era entregar los resultados de la caracterización cultural (“la foto de la cultura”) de la planta Rumana y ver la proyección hacia el futuro, así como el contraste con la cultura del grupo.

Con el Equipo de Dirección Rumano el idioma no fue un problema ya que dominan el castellano. Sin embargo, para la sesión de presentación de resultados con toda la plantilla necesitamos traducción. Fue un reto curiosamente atractivo comunicar sobre un tema intangible, sus valores, su cultura organizacional, a personas desconocidas, de una cultura diferente a la nuestra y en un idioma que no hablamos.

Pudimos comprobar que lo que el psicólogo Albert Mehrabian de la UCLA descubrió allá por 1967 sobre la comunicación no verbal sigue siendo vigente. Sus investigaciones sobre actitudes y sentimientos en situaciones en que la comunicación verbal es ambigua, indican que la palabra contiene sólo un 7% del significado de la comunicación, la entonación, la pronunciación, la emoción se encarga de un 38% y el lenguaje corporal (gestos, posturas, movimiento de los ojos, respiración etc.) nada menos que el 55%. Dando lugar a la conocida “Regla 7%-38%-55%”

No sabemos si esos porcentajes son exactos y tampoco viene a caso ni nos importa, pero sí estamos de acuerdo con el reparto de los pesos.

Si bien la palabra pasaba por la traductora, aquella sesión con el personal de la planta nos requirió un trabajo consciente de comunicación a través de nuestra corporalidad y emocionalidad para conectar con aquellas personas y trasladar una información intangible de manera efectiva. Al fin y al cabo, de lo que estábamos hablando era un tema universal: el Ser. Porque la cultura de una organización no es más que su personalidad, lo que es y lo que quiere ser.

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Fue una experiencia muy interesante, bonita y exitosa.

¡Ah! Si todavía no sabéis dónde pasar las vacaciones de Semana Santa, Rumanía nos pareció un destino genial.

Felices vacaciones.

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Preguntar o no preguntar, esa es la pregunta

Si quieres saber, pregunta. Puro sentido común ¿verdad?

Pues puede que no lo sea tanto.

A menudo nos cuesta pedir a los demás (equipo, familia, pareja, grupos de amigos/as…) lo que opinan sobre nuestras actuaciones y sus consecuencias.

Y una vez hecha la pregunta ¿Estamos dispuestos/as a escuchar la respuesta?

Especialmente si ésta no coincide con nuestra opinión.

El feedback – la información que recibimos desde la perspectiva de otra persona sobre nuestras acciones y sus consecuencias – es la mayor fuente de aprendizaje. Sin embargo, nos parece que utilizamos y nos entrenamos poco en la competencia de pedir y de dar feedback.

Los niños/as lo piden con naturalidad –“¡Mírame! ¡Mira cómo lo hago!”-, pero los adultos… ¡Ay!

A la hora de dar y recibir Feedback es importante distinguir entre Ser y Hacer: lo que soy es mucho más de lo que hago o soy capaz de hacer en este momento.

Sería más correcto, pues, decir “estoy siendo” ya que puedo aprender o adquirir nuevas competencias para hacer las cosas de otra manera. El “despegar” lo que soy de lo que hago, además de evitarnos mucho sufrimiento por dejar de interpretar las críticas como un ataque a mi persona, nos predispone al aprendizaje y al crecimiento personal.

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 Y es que el objetivo del feedback no es “etiquetar” y/o culpabilizar a la otra persona sino buscar un mejor resultado, una mejora del desempeño. El feedback se da desde la convicción de que la otra persona es capaz de hacerlo mejor, de conseguir mejores resultados y no para “machacarla” (si no estaríamos hablando de “dar por el feedback” que es una cosa bien distinta).

Estas últimas semanas hemos acompañado a directivos/as en el ejercicio de preguntar a sus equipos sobre temas como su estilo de liderazgo, la comunicación interna, facilitando sesiones de diálogo, reflexión y debate colectivo con parte de la plantilla. ¡No hay como preguntar a la gente! . La información que se recoge en estos espacios de escucha y participación con las personas de la organización es valiosísima. Y aunque en un primer momento pueda parecer una pérdida de tiempo porque esas personas no están produciendo/haciendo (tangible), es una inversión a la larga, una inversión en contribuir a una mejor cultura para la organización (intangible).

Cuando subimos a los directores/as la información recogida en el terreno, el feedback de sus equipos, es interesante observar que algunos/as lo reciben como un “ataque” o un problema más en su lista o al contrario, como una oportunidad de mejora o reto a conseguir. Las palabras Problema y Reto crean diferentes emociones en nuestro interior y en consecuencia diferentes predisposiciones.

Problema vs Reto: la diferencia está en nuestra mirada.

Feliz semana.

Arraigo

Cultura y compromiso.

¡No nos podía gustar más el tema de debate!

Y qué mejor manera de terminar la semana pasada respondiendo a la invitación de colaboración que, un año más, nos brindó MU (Mondragon Unibertsitatea) dentro del Master de Gestión Estratégica del Talento de las personas (M-Talent) para poner nuestro granito de arena en una sesión monográfica sobre el tema.

Cuando nos sentimos identificados/as con los valores de la organización donde trabajamos (donde pasamos tanto tiempo, donde hacemos vida en definitiva), nace el compromiso. Y si además vemos que nuestro trabajo tiene sentido, que contribuye a alcanzar un propósito superior, nace la pasión (esa fuerza interior que nos aporta el sentimiento de conexión con algo que nos transciende, que dota de significado a nuestros actos).

El sentirnos unidos/as por unos valores en torno a un proyecto común con significado, hace que las personas no sólo demos lo que sabemos sino también lo que somos.

Nos equivocaríamos al pensar que ofreciendo un buen sueldo y/o beneficios económicos (tickets restaurante, coche de empresa, seguro médico…), si bien son importantes ¡ojo!, conseguiremos que las personas estén comprometidas con el proyecto y den lo mejor de ellas mismas.

Las personas necesitamos atender también otras dimensiones: emoción, reconocimiento y transcendencia: el respeto y bienestar de la gente, la conciliación de la vida laboral y personal, el reconocimiento a nuestro trabajo, nuestro desarrollo profesional y personal, el sentir que contribuimos a la comunidad, al bien común…

Y las nuevas generaciones lo expresan y solicitan abiertamente a las organizaciones.

Una pregunta con peso a la hora de incorporarse/trabajar en una organización que debatimos en el grupo de estudiantes de MU fue ¿Son compatibles nuestros ADN? Es decir, la cultura de la organización y la personalidad de la persona, a lo que aspiramos en la vida. ¿Está el core business de la organización y sus “impactos y efectos secundarios” en todos los stakeholders en línea con nuestros valores? ¿Diríamos con orgullo estoy trabajando en la empresa XXX?

En este sentido, una directora de gestión y desarrollo de personas de una empresa industrial nos comentaba hace poco que a lo largo de su carrera profesional ha ido observando una evolución en las respuestas de los candidatos/as jóvenes en las entrevistas. Recientemente, a la pregunta- ”¿Qué es lo que te gustaría conseguir en esta empresa?” – un joven candidato le respondió seriamente- “Ser feliz”.

Nos parece, pues, importante introducir el tema de cultura (valores) y propósito (futuro deseado o Visión) de las organizaciones en el debate sobre retener y atraer talento: ¿Qué nos distingue de las demás organizaciones? ¿Qué ofrecemos diferente?

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En el tema de retención y atracción del talento en las organizaciones, ¿no será que estamos actuando como expresa el poeta Sufí Rumi en la siguiente frase?

“Tal vez estemos buscando en las ramas aquello que sólo se puede encontrar en las raíces”

Feliz semana

Héroes sociales

Los grandes referentes, los héroes sociales, están alrededor nuestro, no tenemos por qué buscarlos fuera.

Esto nos quedó claro en el evento “Valores que aportan Calidad de Vida” organizado en el marco de la celebración del 50 aniversario de Calidad Pascual y el XII. aniversario del InstitutoTomás Pascual, al que tuvimos el placer de ser invitadas el pasado 14 de Febrero en Madrid. 4 jóvenes fueron los protagonistas de este evento que emocionaron a todos los/las que les escuchamos:

Antonio Pérez, jefe del servicio de hemato-oncología pediátrica del Hospital de Paz, nos regaló el valor PASIÓN en su trabajo diario con niños/as enfermos/as de cáncer y en la investigación para acabar con esta enfermedad: “Nadie debería morir en el amanecer de su vida”.

Sara Andrés, profesora de primaria y atleta paralímpica, encarna el valor INTEGRIDAD. Esta mujer llena de vitalidad perdió las piernas en un accidente en el 2011 y 6 años después fue medalla de bronce en 200 y 400 metros lisos en el Mundial de Londres: “Prefiero no tener pies y saber dónde voy que tenerlos y estar perdida”.

Guillermo Martínez, ingeniero de juguetes y creador de la ONG Ayúdame 3D, nos transmitió con el desparpajo de la juventud el valor INNOVACIÓN. Además de su trabajo en su tiempo libre se dedica a fabricar prótesis de brazos y manos con una impresora 3D. Ha creado la ONG con la que financian miembros artificiales para pacientes de África y Sudamérica: “Nos gustaría formar una red de personas con impresoras 3D que puedan ayudar en esta iniciativa”.

Mireia Badia, graduada en ciencias empresariales y CEO y co-fundadora de Grow.ly, nos hizo vivir el valor CERCANÍA. Esta inteligente y dinámica emprendedora ayuda a pymes a lograr financiación al margen de los bancos. Ya ha puesto en contacto a inversores con más de 400 proyectos empresariales: “Una forma de financiar a las pymes que tienes debajo de tu casa”.

Grandes lecciones de vida e inspiración para jóvenes y no tan jóvenes.

Necesitamos más noticias sobre actos llenos de corazón y valores que unan a las personas y nos ayuden a conectar con algo superior que nos transcienda y aporte sentido. Fue interesante la autocrítica que el periodista y divulgador científico Jorge Alcalde, moderador del debate, hizo respecto a los medios de comunicación, respecto a dónde ponían el foco en las noticias en la actualidad – en lo que nos separa y en la descalificación – y el impacto negativo de crispación que se está consiguiendo en la sociedad.

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Una reflexión que nos parece válida no sólo para la sociedad, sino también para las organizaciones: poner el foco en lo que nos une. Para trabajar juntas, las personas necesitan sentir que tienen algo en común, unos valores que los unen en torno a un proyecto.

Feliz semana.

El primer paso

“El mundo está lleno de personas solitarias que no se atrevieron a dar el primer paso” (frase extraída de la película Green book)

El famoso primer paso…

¿Y si llamo y me dice que no?, ¿Cómo voy a proponerles esta idea?, ¿Y si le estoy haciendo perder el tiempo?, ¿y si lo pierdo todo?…

Tantas preguntas que nuestro “yo saboteador” nos lanza cuando pensamos en dar un primer paso, en ofrecernos…y en cuántas ocasiones consigue imponerse paralizándonos, haciéndonos sentir poco valiosos/as o privándonos de nuevas oportunidades y experiencias.

Nos gusta cómo Fredy Kofman en su libro Metamanagement habla sobre las Ofertas que nos hacemos en los equipos, en las organizaciones o sencillamente en nuestra vida cotidiana:

“La oferta nace de la voluntad de servicio: la capacidad de hacer ofertas está directamente relacionada con la capacidad de convertirse en una oportunidad para el otro (…)

La oferta implica un riesgo: de acuerdo con el modelo mental corriente, la autoestima y la autoevaluación están basadas en la aceptación de las ofertas que uno hace (…).

 El miedo al rechazo hace que uno, literalmente, se frustre a sí mismo para evitar ser frustrado por los demás. Esta represión engañosamente protectora es la causa principal de pérdidas ocultas en los equipos/organizaciones. 

El no ofrecer hace que uno pierda oportunidades de interactuar con los demás, de establecer relaciones más profundas, proyectos más interesantes y de crecer mediante el servicio”

La semana pasada yo misma decidí enviar un primer whatsapp (habiendo dudado bastante) a una persona con la que nunca antes había quedado pero con la que siento conexión y el resultado fue ¡una tarde maravillosa! La semana pasada también conocí a otra persona que se atrevió a llamar a una empresa ofreciendo sus servicios y puede que sea el comienzo de una nueva trayectoria profesional.

Así que, cuando nuestro/a “saboteador/a” entre en acción, hagamos el ejercicio consciente de equilibrar la balanza con una dosis de valentía, posibilidad, flexibilidad:

¿Y si te dice que sí?

¿Y si les parece fantástica la idea y creáis un proyecto importante ?

¿Y si de esto nace una nueva amistad?

¿Y si con este paso se abren nuevos caminos profesionales ante ti?

Captura de pantalla 2019-02-18 a las 12.27.29Seguramente, el estado emocional que consigamos para enfrentar el desafío sea más constructivo.

Además, el No ya lo tenemos…¿qué podemos perder?

Feliz semana.

Si quieres la paz, prepárate para la paz

¿Qué relación tienes con el conflicto?

¿Cuáles son tus creencias sobre él y cómo te sirven éstas para abordarlo?

Generalmente concebimos el conflicto como algo negativo. De hecho utilizamos palabras como “guerra”, “pelea”, “agresión” cuando nos referimos a él.

Existe también cierta fascinación alrededor del conflicto: puede dar “vidilla” en el grupo, puede unir a personas según sus posiciones…(beneficios ocultos que, a veces inconscientemente, pueden perpetuarlo).

Sin embargo el conflicto no es ni bueno ni malo. Depende de cómo lo abordamos y gestionamos, si vamos a la confrontación y lucha o si somos capaces de dialogar para buscar soluciones y, en el mejor de los casos, acercar posiciones.

Las organizaciones nos consultan con cierta frecuencia sobre los mejores métodos para diagnosticar los riesgos psicosociales (es una obligación por ley) y protocolos para casos de acoso. Y si bien dotarse de buenas herramientas nos parece muy importante, creemos que el modo de abordar y gestionar los conflictos y prevenir los riesgos psicosociales es también un tema de cultura (valores).

Por ejemplo pueden darse casos donde la organización cuenta con un protocolo de acoso, no obstante la violencia o el incivismo laboral se han normalizado, aunque no siempre de manera intencionada o consciente: no incluir a alguien en una reunión en la que debería estar, sesgar información, ignorar a algún compañero/a, gritar o no cuidar las formas, enviar mails “incendiarios”…

Para promover relaciones sanas entre las personas necesitamos culturas organizacionales que son capaces de enfocar el conflicto con una filosofía de paz, sin connotación negativa y observándolo como algo a transcender o gestionar en vez de a aniquilar. Generar espacios de sensibilización con el personal de la organización para explicar qué es el conflicto, los tipos de conflicto, tipos de violencia, las fases de escalada del conflicto, la psicología de las personas en conflicto (¡todos/as nos podemos encontrar en situaciones así!), ayudar a las personas a hacerse conscientes de cómo sus comportamientos pueden estar perpetuando el conflicto, crear espacios de desahogo y reformulación (las palabras construyen mundos y realidades), herramientas de diagnóstico y de gestión, etc. En resumidas cuentas, extender la comprensión de lo que es el conflicto y normalizar el hablar sobre conflictos y tratarlos.

Una buena gestión de conflictos previene los riesgos psicosociales. Más allá de aplicar protocolos, se trata de hacer emerger todos los elementos arriba mencionados (causa, tipo de conflicto, fase de escalada, número de personas implicadas directa o indirectamente, sesgos cognitivos, soluciones ya probadas etc.) para dar la respuesta más adecuada a cada caso.

Todavía escuchamos la máxima romana “si quieres la paz, prepárate para la guerra”-, cuando nos parece que conseguiríamos mejores resultados con “si quieres la paz, prepara una cultura de paz” … y gestiona los conflictos.

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El verano pasado nos formamos en herramientas de diagnóstico y habilidades para gestionar conflictos en la Fundación Gizagune. Disfrutamos reflexionndo, debatiendo y descubriendo de la mano de especialistas en esta materia. ¡Gracias Maria Eugenia, Yolanda y Laura!.

¿Cuáles crees que son los valores de las organizaciones que gestionan de una manera adecuada los conflictos?

Feliz semana.

¡Más madera!

Brexit, Dieselgate, huelgas, nueva recesión a la vista, precios de materias primas y aranceles disparándose, incertidumbre en el plano político… Son preocupaciones con las que nos dicen comienzan el 2019 las organizaciones de diferentes sectores con las que colaboramos.

Incluso existe ya un término para nombrar este nuevo entorno, que no es pasajero, al que las empresas deben adaptarse con rapidez y creatividad para jugar sus cartas: VUCA (Volatility, Uncertatinty, Complexity, Ambiguity).Un entorno que se caracteriza por su volatilidad, incertidumbre, complejidad y ambigüedad.

Por los múltiples factores cambiantes y a veces impredecibles, los planes estratégicos, los programas, son cada vez más a corto plazo. Navegar en ríos revueltos, entre corrientes desconocidas, produce un lógico nerviosismo en los equipos y aunque la tentación sea la de remar más rápido y con más fuerza, es decir, seguir haciendo lo que ya venían haciendo más rápido y mejor, la relación avance-esfuerzo es cada vez más costosa.

Pareciera pues que las viejas recetas no son ya tan efectivas, que estamos en un cambio de época más que en una época de cambios.

Al igual que, a nivel personal, cuando vivimos crisis nos aferramos a nuestra fortaleza interior (lo que somos, nuestra esencia, nuestros valores más profundos) para superarlas y crecer personalmente, en los entornos VUCA las organizaciones -sistemas humanos al fin y al cabo – deben también nutrirse de lo que son para poder navegar con flexibilidad, sabiduría y confianza para atreverse a hacer las cosas de manera diferente.

Que la urgencia del hacer no nos impida perder de vista la importancia de dedicar espacio, tiempo y esfuerzo a lo que somos, a nuestra cultura organizacional (nuestros valores, nuestro ADN, lo que nos diferencia, lo que otras organizaciones no nos pueden copiar). Entender que nuestra cultura organizacional puede ser fuente de valor sostenible.

Y que el grito “¡Más madera!” no sea el de la comedia de enredo de los Hermanos Marx sino el llamado a la acción colectiva para ser protagonistas de estos entornos y tiempos VUCA.

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¿Cómo integrar estrategia y cultura organizacional?

Abordaremos ésta y otras cuestiones en la IX. Edición del Programa Internacional CTT  de Barrett Values Centre que volvemos a traer los días 25, 26, 27 y 28 de Marzo 2019 en colaboración con nuestro querido compañero de viaje Adolfo Jarrín . ¡Os esperamos!

Feliz semana

Regalo de los Reyes Magos

¡Estamos entusiasmadas con las nuevas gafas que nos trajeron ayer los Reyes
Magos! Te las pones y ves el mundo al revés. Al principio te mareas un poco. Y
aunque parezca una sinsorgada de regalo, estas gafas son extraordinariamente
útiles para la vida. Por ejemplo, ¿qué ves en esta foto?

captura de pantalla 2019-01-07 a las 14.35.38Esta foto es real, no ha sido manipulada, todo lo que en ella ves existe y está en el lugar correcto.
Ahora nos ponemos las gafas mágicas – si los Reyes no os han traído ese maravilloso regalo podéis conseguir el mismo efecto girando la foto – y comprobamos que lo único fuera de lugar era nuestro punto de vista.

Evaluamos y juzgamos el mundo alrededor nuestro (información, situaciones, personas…) a través de nuestras “gafas con graduación personalizada”.

Efectivamente, nuestros juicios y opiniones son necesarios para poder tomar decisiones y relacionarnos. Sin embargo, tenemos tendencia a creer que nuestras opiniones sobre el mundo son hechos y que nuestra manera de ver las cosas, con nuestras gafas, es la única verdad posible.

En la relación con otras personas, en el trabajo en equipo, en definitiva, en nuestra manera de estar en la vida, nuestras opiniones y juicios pueden abrirnos o cerrarnos posibilidades.

Tener a mano unas gafas mágicas del mundo al revés puede ser muy útil para:­

  • Ser conscientes de que nuestra opinión no es una verdad absoluta.
  • Ir más allá de las “etiquetas” que colocamos a las otras personas (“ésta es
    lista, éste me cae bien, creo que esta persona no me aprecia, seguro que si
    viene X a la cena la va a liar…”) a la hora de escuchar, conversar y
    relacionarnos con ellas.
  • Escuchar y valorar todas las opiniones. Estar abierto/a a nuevas perspectivas,
    posibilidades, ideas…por locas que parezcan.
  • Indagar cómo las otras personas llegan a la opinión que expresan y exponer
    cómo llego yo a la mía.
  • Ser conscientes de que a veces “tener razón” sólo nos sirve para
    “alimentar nuestro ego” (“yo gano, tú pierdes”, “¿¡ves!? Yo tenía razón!”)
    y no para conseguir un buen resultado o relación.
  • Darnos el permiso de dejarnos sorprender por la vida y seguir aprendiendo
    como lo hacen los niños/as.

Todo depende de las gafas con las que miramos: Evaluamos una situación, una persona, actuamos en consecuencia y llegamos a un resultado. Si el resultado que solemos conseguir no es satisfactorio, quizás valga la pena probarnos otras gafas.

¡Empezamos con ilusión el nuevo año estrenando gafas nuevas!
Feliz 2019

Revelaciones de fin de año

Llegaron las Navidades y con ellas las cenas o comidas de empresa.

¡Cuánto juego nos dan! Despiertan todo tipo de pasiones…no en vano han servido de inspiración para películas o series de televisión.

Hay personas a las que les encanta salir de fiesta con los compañeros/as de trabajo (o puede que les encanta salir de fiesta, punto). Las fiestas de fin de año abren todo un nuevo escenario para relacionarnos con personas que en ocasiones sólo conocemos en un contexto laboral, profesional. Observarnos con otras vestimentas (especialmente para aquellos/as que utilizan uniforme), descubrir habilidades o cualidades insospechadas de compañeros/as nos humaniza y posibilita entablar nuevas relaciones que pueden incluso llegar a ser personales.

“Desde la cena de Navidad del año pasado nos llevamos de maravilla ¡El karaoke hace milagros!”, “Oye… ¡qué bien canta la financiera! ¡Menuda sorpresa!”

Hay personas a las que no les gusta nada mezclar el plano laboral y personal y no acuden a la convocatoria de cena o lo hacen por compromiso.“A mí me pagan por venir a trabajar y punto”.

Están los/las que no consiguen desprenderse de los trajes de profesional y colega de trabajo, los/las que creen que la jerarquía hay que preservarla hasta en la barra del bar y siguen hablando de trabajo y/o dando órdenes durante las cenas de empresa.

“Me tocó al lado el pesado de informática que no paró de hablarme del nuevo ERP y los problemasque estamos teniendo…casi me muero”. “Me pasé toda la cena evitando a mi jefa, ¡Qué horror!”.

Otros/as confunden entornos y relaciones, es decir, invadidos/as por el espíritu Navideño y ayudados por el alcohol acaban echando por los suelos la reputación y autoridad que tanto les ha costado ganar en sus equipos y/o la empresa. Todos/as hemos vivido o visto, aunque sea en películas, alguna escena de este tipo que acaba convirtiéndose en una comedia hilarante o en drama…. episodios que perduran en la vida de empresa en forma de cotilleo o leyenda durante meses e incluso años.

 “¿Te acuerdas de aquel becario que parecía tímído y le entró a su jefa en medio de la pista de baile?”

“¡Cómo olvidar al director de marketing con la corbata a lo diadema y bailando Elton John! Todavía hoy es el día en que en las reuniones me lo imagino de esa guisa y me sale la risa floja!”.

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¿No os parece que las cenas de Navidad también ponen de manifiesto que las empresas son sistemas humanos y no máquinas? Un entramado de relaciones, conversaciones, emociones, necesidades, motivaciones y también diversión. También diversión.

Os deseamos unas divertidas cenas de Navidad de empresa. Disfrutarlas a tope sin olvidar que dentro de pocos días seguiréis trabajando con esas personas 😉

Felices fiestas de Navidad y ¡vamos a por ese 2019!

Si no se mide, no existe

Es una de las frases que escuchamos mucho en entornos laborales. Y estamos de acuerdo que es clave poder medir la evolución, si vamos bien, si vamos mal, si hemos conseguido los objetivos… ¿Pero qué hacemos con los temas para los que no tenemos métricas obvias? Lo humano, las relaciones, la vida al fin y al cabo.

¿Cuánto colaboramos? ¿Cómo de solidaria/o soy? ¿Cuánto me quieres? ¿Cuánto estoy mostrando mi gratitud? ¿Cómo me ha cambiado esta experiencia vital? ¿Cuánto he tocado las narices hoy?

¡Qué cómodo nos resultaría que existiese una balanza para medir lo intangible! Pero es ese, precisamente, el misterio de lo humano.

Edgar Morin, filósofo y sociólogo Francés de 97 años, en una entrevista reciente opinaba al respecto:

“Creo que hay algunas fuerzas de regresión hoy en día y una de ellas viene del interior de nuestra civilización. Es la de concebir a los humanos y al mundo a través de cálculos: el PIB, las estadísticas, los sondeos etc. Pero todo lo que es realmente humano se escapa de esta visión de convertirnos en objetos de cálculo. Todo esto va en detrimento de la antigua solidaridad que existía en las familias, en los pueblos, en el trabajo…”

Qué queremos medir, para qué queremos medir y la dificultad de medir son también temas recurrentes en nuestro Foro de Experiencias de Aprendizaje en Procesos de Transformación Cultural que organizamos por tercera vez hace un mes. Esta vez las organizaciones participantes debatieron sobre la dificultad de correlacionar lo intangible (cultura, valores de un equipo u organización) con lo tangible (resultados o impactos logrados).

Nos quedamos con dos conceptos y la importancia de diferenciarlos (RAE):

Causalidad: “Causa, origen, principio”. Establecer una relación entre una causa y un efecto, es decir, hace referencia a los motivos que originan “algo”.

Correlación: “Correspondencia o relación recíproca entre dos o más cosas o series de cosas.” La relación que se establece es de simple correspondencia o similitud, no de origen.

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Tenemos tendencia a explicar los resultados con los últimos acontecimientos (en cualquier plano de nuestra vida) y a menudo hay más parámetros y que vienen de más atrás que entran en juego. La pregunta debería ser: ¿Cómo podemos relacionar las diferentes acciones/acontecimientos con los resultados actuales?

  • Correlación no implica Causalidad.
  • Sólo si conseguimos establecer una Causa-Efecto es una acción replicable.

Aunque en ocasiones pueda parecer poco satisfactorio no disponer de datos demostrables, de un enfoque lógico-racional, vale la pena no descartar y calificar de inútiles las cosas que no podemos medir – en particular en los entornos donde todo se mide. Podemos desarrollar una visión más holística para abordar e “intentar medir” temas intangibles como las personas, las relaciones, los valores, el liderazgo…

Feliz semana.

….¿Cómo medirás la felicidad de tu semana?