Si quieres la paz, prepárate para la paz

¿Qué relación tienes con el conflicto?

¿Cuáles son tus creencias sobre él y cómo te sirven éstas para abordarlo?

Generalmente concebimos el conflicto como algo negativo. De hecho utilizamos palabras como “guerra”, “pelea”, “agresión” cuando nos referimos a él.

Existe también cierta fascinación alrededor del conflicto: puede dar “vidilla” en el grupo, puede unir a personas según sus posiciones…(beneficios ocultos que, a veces inconscientemente, pueden perpetuarlo).

Sin embargo el conflicto no es ni bueno ni malo. Depende de cómo lo abordamos y gestionamos, si vamos a la confrontación y lucha o si somos capaces de dialogar para buscar soluciones y, en el mejor de los casos, acercar posiciones.

Las organizaciones nos consultan con cierta frecuencia sobre los mejores métodos para diagnosticar los riesgos psicosociales (es una obligación por ley) y protocolos para casos de acoso. Y si bien dotarse de buenas herramientas nos parece muy importante, creemos que el modo de abordar y gestionar los conflictos y prevenir los riesgos psicosociales es también un tema de cultura (valores).

Por ejemplo pueden darse casos donde la organización cuenta con un protocolo de acoso, no obstante la violencia o el incivismo laboral se han normalizado, aunque no siempre de manera intencionada o consciente: no incluir a alguien en una reunión en la que debería estar, sesgar información, ignorar a algún compañero/a, gritar o no cuidar las formas, enviar mails “incendiarios”…

Para promover relaciones sanas entre las personas necesitamos culturas organizacionales que son capaces de enfocar el conflicto con una filosofía de paz, sin connotación negativa y observándolo como algo a transcender o gestionar en vez de a aniquilar. Generar espacios de sensibilización con el personal de la organización para explicar qué es el conflicto, los tipos de conflicto, tipos de violencia, las fases de escalada del conflicto, la psicología de las personas en conflicto (¡todos/as nos podemos encontrar en situaciones así!), ayudar a las personas a hacerse conscientes de cómo sus comportamientos pueden estar perpetuando el conflicto, crear espacios de desahogo y reformulación (las palabras construyen mundos y realidades), herramientas de diagnóstico y de gestión, etc. En resumidas cuentas, extender la comprensión de lo que es el conflicto y normalizar el hablar sobre conflictos y tratarlos.

Una buena gestión de conflictos previene los riesgos psicosociales. Más allá de aplicar protocolos, se trata de hacer emerger todos los elementos arriba mencionados (causa, tipo de conflicto, fase de escalada, número de personas implicadas directa o indirectamente, sesgos cognitivos, soluciones ya probadas etc.) para dar la respuesta más adecuada a cada caso.

Todavía escuchamos la máxima romana “si quieres la paz, prepárate para la guerra”-, cuando nos parece que conseguiríamos mejores resultados con “si quieres la paz, prepara una cultura de paz” … y gestiona los conflictos.

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El verano pasado nos formamos en herramientas de diagnóstico y habilidades para gestionar conflictos en la Fundación Gizagune. Disfrutamos reflexionndo, debatiendo y descubriendo de la mano de especialistas en esta materia. ¡Gracias Maria Eugenia, Yolanda y Laura!.

¿Cuáles crees que son los valores de las organizaciones que gestionan de una manera adecuada los conflictos?

Feliz semana.

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¡Más madera!

Brexit, Dieselgate, huelgas, nueva recesión a la vista, precios de materias primas y aranceles disparándose, incertidumbre en el plano político… Son preocupaciones con las que nos dicen comienzan el 2019 las organizaciones de diferentes sectores con las que colaboramos.

Incluso existe ya un término para nombrar este nuevo entorno, que no es pasajero, al que las empresas deben adaptarse con rapidez y creatividad para jugar sus cartas: VUCA (Volatility, Uncertatinty, Complexity, Ambiguity).Un entorno que se caracteriza por su volatilidad, incertidumbre, complejidad y ambigüedad.

Por los múltiples factores cambiantes y a veces impredecibles, los planes estratégicos, los programas, son cada vez más a corto plazo. Navegar en ríos revueltos, entre corrientes desconocidas, produce un lógico nerviosismo en los equipos y aunque la tentación sea la de remar más rápido y con más fuerza, es decir, seguir haciendo lo que ya venían haciendo más rápido y mejor, la relación avance-esfuerzo es cada vez más costosa.

Pareciera pues que las viejas recetas no son ya tan efectivas, que estamos en un cambio de época más que en una época de cambios.

Al igual que, a nivel personal, cuando vivimos crisis nos aferramos a nuestra fortaleza interior (lo que somos, nuestra esencia, nuestros valores más profundos) para superarlas y crecer personalmente, en los entornos VUCA las organizaciones -sistemas humanos al fin y al cabo – deben también nutrirse de lo que son para poder navegar con flexibilidad, sabiduría y confianza para atreverse a hacer las cosas de manera diferente.

Que la urgencia del hacer no nos impida perder de vista la importancia de dedicar espacio, tiempo y esfuerzo a lo que somos, a nuestra cultura organizacional (nuestros valores, nuestro ADN, lo que nos diferencia, lo que otras organizaciones no nos pueden copiar). Entender que nuestra cultura organizacional puede ser fuente de valor sostenible.

Y que el grito “¡Más madera!” no sea el de la comedia de enredo de los Hermanos Marx sino el llamado a la acción colectiva para ser protagonistas de estos entornos y tiempos VUCA.

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¿Cómo integrar estrategia y cultura organizacional?

Abordaremos ésta y otras cuestiones en la IX. Edición del Programa Internacional CTT  de Barrett Values Centre que volvemos a traer los días 25, 26, 27 y 28 de Marzo 2019 en colaboración con nuestro querido compañero de viaje Adolfo Jarrín . ¡Os esperamos!

Feliz semana

Regalo de los Reyes Magos

¡Estamos entusiasmadas con las nuevas gafas que nos trajeron ayer los Reyes
Magos! Te las pones y ves el mundo al revés. Al principio te mareas un poco. Y
aunque parezca una sinsorgada de regalo, estas gafas son extraordinariamente
útiles para la vida. Por ejemplo, ¿qué ves en esta foto?

captura de pantalla 2019-01-07 a las 14.35.38Esta foto es real, no ha sido manipulada, todo lo que en ella ves existe y está en el lugar correcto.
Ahora nos ponemos las gafas mágicas – si los Reyes no os han traído ese maravilloso regalo podéis conseguir el mismo efecto girando la foto – y comprobamos que lo único fuera de lugar era nuestro punto de vista.

Evaluamos y juzgamos el mundo alrededor nuestro (información, situaciones, personas…) a través de nuestras “gafas con graduación personalizada”.

Efectivamente, nuestros juicios y opiniones son necesarios para poder tomar decisiones y relacionarnos. Sin embargo, tenemos tendencia a creer que nuestras opiniones sobre el mundo son hechos y que nuestra manera de ver las cosas, con nuestras gafas, es la única verdad posible.

En la relación con otras personas, en el trabajo en equipo, en definitiva, en nuestra manera de estar en la vida, nuestras opiniones y juicios pueden abrirnos o cerrarnos posibilidades.

Tener a mano unas gafas mágicas del mundo al revés puede ser muy útil para:­

  • Ser conscientes de que nuestra opinión no es una verdad absoluta.
  • Ir más allá de las “etiquetas” que colocamos a las otras personas (“ésta es
    lista, éste me cae bien, creo que esta persona no me aprecia, seguro que si
    viene X a la cena la va a liar…”) a la hora de escuchar, conversar y
    relacionarnos con ellas.
  • Escuchar y valorar todas las opiniones. Estar abierto/a a nuevas perspectivas,
    posibilidades, ideas…por locas que parezcan.
  • Indagar cómo las otras personas llegan a la opinión que expresan y exponer
    cómo llego yo a la mía.
  • Ser conscientes de que a veces “tener razón” sólo nos sirve para
    “alimentar nuestro ego” (“yo gano, tú pierdes”, “¿¡ves!? Yo tenía razón!”)
    y no para conseguir un buen resultado o relación.
  • Darnos el permiso de dejarnos sorprender por la vida y seguir aprendiendo
    como lo hacen los niños/as.

Todo depende de las gafas con las que miramos: Evaluamos una situación, una persona, actuamos en consecuencia y llegamos a un resultado. Si el resultado que solemos conseguir no es satisfactorio, quizás valga la pena probarnos otras gafas.

¡Empezamos con ilusión el nuevo año estrenando gafas nuevas!
Feliz 2019

Revelaciones de fin de año

Llegaron las Navidades y con ellas las cenas o comidas de empresa.

¡Cuánto juego nos dan! Despiertan todo tipo de pasiones…no en vano han servido de inspiración para películas o series de televisión.

Hay personas a las que les encanta salir de fiesta con los compañeros/as de trabajo (o puede que les encanta salir de fiesta, punto). Las fiestas de fin de año abren todo un nuevo escenario para relacionarnos con personas que en ocasiones sólo conocemos en un contexto laboral, profesional. Observarnos con otras vestimentas (especialmente para aquellos/as que utilizan uniforme), descubrir habilidades o cualidades insospechadas de compañeros/as nos humaniza y posibilita entablar nuevas relaciones que pueden incluso llegar a ser personales.

“Desde la cena de Navidad del año pasado nos llevamos de maravilla ¡El karaoke hace milagros!”, “Oye… ¡qué bien canta la financiera! ¡Menuda sorpresa!”

Hay personas a las que no les gusta nada mezclar el plano laboral y personal y no acuden a la convocatoria de cena o lo hacen por compromiso.“A mí me pagan por venir a trabajar y punto”.

Están los/las que no consiguen desprenderse de los trajes de profesional y colega de trabajo, los/las que creen que la jerarquía hay que preservarla hasta en la barra del bar y siguen hablando de trabajo y/o dando órdenes durante las cenas de empresa.

“Me tocó al lado el pesado de informática que no paró de hablarme del nuevo ERP y los problemasque estamos teniendo…casi me muero”. “Me pasé toda la cena evitando a mi jefa, ¡Qué horror!”.

Otros/as confunden entornos y relaciones, es decir, invadidos/as por el espíritu Navideño y ayudados por el alcohol acaban echando por los suelos la reputación y autoridad que tanto les ha costado ganar en sus equipos y/o la empresa. Todos/as hemos vivido o visto, aunque sea en películas, alguna escena de este tipo que acaba convirtiéndose en una comedia hilarante o en drama…. episodios que perduran en la vida de empresa en forma de cotilleo o leyenda durante meses e incluso años.

 “¿Te acuerdas de aquel becario que parecía tímído y le entró a su jefa en medio de la pista de baile?”

“¡Cómo olvidar al director de marketing con la corbata a lo diadema y bailando Elton John! Todavía hoy es el día en que en las reuniones me lo imagino de esa guisa y me sale la risa floja!”.

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¿No os parece que las cenas de Navidad también ponen de manifiesto que las empresas son sistemas humanos y no máquinas? Un entramado de relaciones, conversaciones, emociones, necesidades, motivaciones y también diversión. También diversión.

Os deseamos unas divertidas cenas de Navidad de empresa. Disfrutarlas a tope sin olvidar que dentro de pocos días seguiréis trabajando con esas personas 😉

Felices fiestas de Navidad y ¡vamos a por ese 2019!

Si no se mide, no existe

Es una de las frases que escuchamos mucho en entornos laborales. Y estamos de acuerdo que es clave poder medir la evolución, si vamos bien, si vamos mal, si hemos conseguido los objetivos… ¿Pero qué hacemos con los temas para los que no tenemos métricas obvias? Lo humano, las relaciones, la vida al fin y al cabo.

¿Cuánto colaboramos? ¿Cómo de solidaria/o soy? ¿Cuánto me quieres? ¿Cuánto estoy mostrando mi gratitud? ¿Cómo me ha cambiado esta experiencia vital? ¿Cuánto he tocado las narices hoy?

¡Qué cómodo nos resultaría que existiese una balanza para medir lo intangible! Pero es ese, precisamente, el misterio de lo humano.

Edgar Morin, filósofo y sociólogo Francés de 97 años, en una entrevista reciente opinaba al respecto:

“Creo que hay algunas fuerzas de regresión hoy en día y una de ellas viene del interior de nuestra civilización. Es la de concebir a los humanos y al mundo a través de cálculos: el PIB, las estadísticas, los sondeos etc. Pero todo lo que es realmente humano se escapa de esta visión de convertirnos en objetos de cálculo. Todo esto va en detrimento de la antigua solidaridad que existía en las familias, en los pueblos, en el trabajo…”

Qué queremos medir, para qué queremos medir y la dificultad de medir son también temas recurrentes en nuestro Foro de Experiencias de Aprendizaje en Procesos de Transformación Cultural que organizamos por tercera vez hace un mes. Esta vez las organizaciones participantes debatieron sobre la dificultad de correlacionar lo intangible (cultura, valores de un equipo u organización) con lo tangible (resultados o impactos logrados).

Nos quedamos con dos conceptos y la importancia de diferenciarlos (RAE):

Causalidad: “Causa, origen, principio”. Establecer una relación entre una causa y un efecto, es decir, hace referencia a los motivos que originan “algo”.

Correlación: “Correspondencia o relación recíproca entre dos o más cosas o series de cosas.” La relación que se establece es de simple correspondencia o similitud, no de origen.

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Tenemos tendencia a explicar los resultados con los últimos acontecimientos (en cualquier plano de nuestra vida) y a menudo hay más parámetros y que vienen de más atrás que entran en juego. La pregunta debería ser: ¿Cómo podemos relacionar las diferentes acciones/acontecimientos con los resultados actuales?

  • Correlación no implica Causalidad.
  • Sólo si conseguimos establecer una Causa-Efecto es una acción replicable.

Aunque en ocasiones pueda parecer poco satisfactorio no disponer de datos demostrables, de un enfoque lógico-racional, vale la pena no descartar y calificar de inútiles las cosas que no podemos medir – en particular en los entornos donde todo se mide. Podemos desarrollar una visión más holística para abordar e “intentar medir” temas intangibles como las personas, las relaciones, los valores, el liderazgo…

Feliz semana.

….¿Cómo medirás la felicidad de tu semana?

Donde hay confianza da gusto

Hoy en día a todos/as, en mayor o menor medida, nos toca trabajar en equipo ya sea en nuestra vida privada o en la profesional. A veces con personas que elegimos y puede que esto lo haga más fácil – aunque también puede llegar a ser un inconveniente – pero en general con personas que no hemos elegido y con las que no siempre sentimos afinidad.

En cualquiera de los casos, nuestra habilidad para comunicarnos, nuestra destreza en las competencias conversacionales será básica para un buen trabajo en equipo ya que nuestras relaciones están determinadas por cómo nos comunicamos con las otras personas.

Una buena comunicación entre las personas ayuda a generar confianza que es la base para una buena relación y para “hacer equipo”. Pero hace falta algo más que una buena comunicación porque la confianza es ante todo una apuesta, es una elección consciente por parte de los miembros del equipo. Podemos elegir confiar o no confiar, pero no pretendamos relacionarnos o trabajar en equipo de forma fluida y satisfactoria con alguien de quien desconfiamos.

Se necesita valentía para sacar el tema sobre la mesa cuando se ha producido un malentendido o cuando algo nos ha disgustado, por insignificante que parezca, en lugar de pasarlo por alto por temor o pereza para afrontar conversaciones conflictivas o delicadas. Puede resultar incómodo, pero alimentar la confianza supone atenderla y cuidarla. Cuando un equipo decide que es su responsabilidad cultivar la confianza para hacer que los miembros del equipo se sientan satisfechos y disfruten del trabajo en equipo, se produce un cambio mágico que abre las puertas a la posibilidad, a la creatividad…

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La semana pasada pudimos comprobar una vez más el poder de las conversaciones para cultivar la confianza en una reunión de arranque de proyecto donde varias empresas tenemos que trabajar en equipo. Uno de los miembros puso sobre la mesa un hecho que le había incomodado, habló abierta y tranquilamente sobre su sentir y permitió así aclarar ciertos malentendidos. Gracias a esta conversación pudimos reparar y reforzar la confianza permitiéndonos partir de una nueva base de relación mucho más satisfactoria para todos/as. De lo contrario es muy probable que el desarrollo del proyecto recién estrenado fuera a ser difícil, necesitando más energía y generando menos ilusión. La confianza es un elemento fundamental para emprender proyectos.

Merece la pena atrevernos a abrir conversaciones para crear, alimentar, reparar o reforzar la confianza (no dejemos pasar ningún incidente por tonto que parezca) ya que lo que podemos conseguir a cambio es un lujo.

¿Hay algo que no nos estemos diciendo y que esté impidiendo el buen funcionamiento en los equipos de los que formamos parte?

Feliz semana

El arte por el arte

“¿Por qué ir a museos nos hace bien? (Pourquoi aller au musée fait du bien ?)es el título de un podcast de la radio francesa France inter  que me llamó la atención la semana pasada. Tal vez porque aún tenía en la piel las sensaciones de las visitas al Museo de Bellas Artes y al Museo Guggenheim de Bilbao con mi amiga Isabel y sus hijas durante el puente del 1 de Noviembre, tal vez porque fue exactamente lo que comentamos al finalizar ambas visitas…el caso es que no pude resistirme a escucharlo.

Nos quedamos con algunas ideas debatidas en dicho programa radiofónico que queremos compartir:

“Ir a un museo puede ser una experiencia transformadora por los efectos terapéuticos que puede tener. El encuentro con el arte puede propiciar un encuentro con uno/a mismo/a, algo así como un viaje entre el mundo y uno/a mismo/a.

Los museos son lugares a los que todo el mundo puede acudir, lugares de encuentro, de transmisión y de calma.

En los museos la relación con el tiempo y la noción de tiempo es particular: por un lado tenemos el tiempo de la obra (Antigüedad, Renacimiento etc.) y por otro lado está el tiempo de contemplación que nos damos Y somos nosotros/as mismos/as quienes decidimos la duración del tiempo de observación (algo no tan habitual en estas vidas aceleradas que vivimos donde las agendas mandan).

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En los museos nos autorizamos a sumergirnos en nuestras emociones, a apreciarlas plenamente. Hablamos de la arte-terapia porque el arte puede consolarnos, estimularnos, aburrirnos, darnos asco, darnos esperanza, provocarnos emociones tan intensas hasta hacernos enfermar (el famoso síndrome de Stendhal)…esta conexión directa con nuestras emociones también nos puede suceder contemplando la Naturaleza.

En definitiva, la contemplación de una obra de arte nos permite acceder a nosotros/as mismos/as, es como un diálogo entre lo que el/la artista propone y lo que ello evoca en nosotros/as. Un diálogo sin obstáculos ni impedimentos. Podemos incluso sentir cierta fraternidad con el/la artista al sentir parte de su intimidad, al conocer las razones detrás de su obra etc.

La belleza, las emociones que las obras nos suscitan, compartir la humanidad común con el artista, la calma del lugar…nos llevan a la reflexión, a la introspección, facilitan la apertura de mente”

El Arte como vía de autoconocimiento y también como palanca de transformación social. Como el movimiento Fair Saturday que también se celebra en Bilbao (un movimiento social de carácter cultural y vocación global que se celebra el último sábado de noviembre. Se basa en la organización abierta y participativa de actividades artísticas y culturales apoyando a proyectos sociales).

Aprovechemos pues el poder del arte, de la belleza, de la naturaleza también en los lugares de trabajo. Cuidemos la disposición y estética de las salas de reunión, de las oficinas, de las plantas de producción incluso. Hagámoslas más agradables, más amables, ya que no hay duda de que ello tendrá efectos positivos en las personas.

Feliz semana

¿Quieres ir rápido o quieres llegar lejos?

Si quieres ir rápido camina solo, si quieres llegar lejos ve acompañado (Proverbio africano)

“Total…ya lo hago yo, que así va más rápido. Es que pierdo menos tiempo haciéndolo yo que explicándolo y enseñándolo para que quede como quiero”

“¿Entre cuántas personas definisteis la Misión y Visión de esta empresa?”

“Lo pensó el gerente, después lo presentó al Equipo de Dirección y lo publicamos en la web.”

¿Cuántas veces hacemos las cosas nosotros/as mismos/as por avanzar más rápido?

Y aunque sea con la mejor de las intenciones, puede que ese tiempo supuestamente “ahorrado” lo tengamos que “perder” después (y ¡mucho! en ciertos casos), intentando convencer, motivar, seducir a las personas para ir en una misma dirección, conseguir objetivos comunes o hacer que las cosas avancen.

No podemos esperar de nuestros hijos/as, parejas, amigos/as etc. que se comprometan y/ o esfuercen en hacer ciertas cosas si no ven el interés o una buena razón para hacerlo (especialmente si sólo queremos que se hagan “a nuestra manera” y rápido).

Como tampoco nadie persigue un sueño ajeno. Por eso, no podemos pretender que las personas de una organización se adhieran automáticamente y con la mejor de su voluntad a una visión de empresa soñada sólo por unas pocas personas.

La semana pasada tuvimos el gusto de facilitar un proceso de participación con la plantilla de una empresa cliente. Espacios de diálogo y escucha, donde todas las personas de la organización podían aportar sus opiniones e ideas para construir conjuntamente la cultura (los valores, prácticas, estilo de relaciones, de liderazgo) que desean para su empresa alineándola con la estrategia.

Se abrieron varias sesiones en diferentes horarios a lo largo de la semana, noche y fin de semana incluidos para que todas las personas trabajadoras que así lo deseasen pudieran participar sin que su turno de trabajo supusiese un impedimento para ello.

Los procesos de participación son una apuesta e inversión clara en las personas y en los valores por parte de las organizaciones, ya que iniciativas de este tipo (anuales, en el caso de nuestra empresa cliente) requieren de tiempo y recursos, entre otras cosas porque la producción se deja de hacer mientras las personas participan en las sesiones.

Pero el resultado obtenido es tan positivo que puede ser un impulsor para “ahorrar” tiempo y energía después. El hecho de sentirnos escuchados/as y valorados/as, de compartir diálogo, juegos, emociones y debate con personas de nuestra organización con las que no trabajamos en el día a día, el cambiar de espacio y de tareas, el relacionarnos de otra manera (mirarnos como personas y no sólo como profesionales compañeros/as de trabajo) y el construir conjuntamente, contribuye a que el grado de adhesión y de compromiso con lo decidido o elaborado, así como el sentido de pertenencia, sea mayor que si lo hubiese hecho una sola persona por ir más rápido.

Captura de pantalla 2018-10-29 a las 20.16.52“Las personas necesitamos una buena razón para todo. Hacer las cosas porque sí, no sólo no nos motiva sino que normalmente nos exaspera. Necesitamos razones para trabajar, razones para amar y razones para vivir (…) una de las principales tareas de los líderes de equipos es la de favorecer esa conexión entre las aspiraciones individuales y la misión del equipo, entre la razón de ser del individuo y la razón de ser del equipo” (“Remando juntos” de Germán Nicolás)

¿Y qué tal si hacemos más “procesos de participación” también en nuestras familias, parejas o grupos de amigos? Sin duda, llegaremos más lejos construyendo juntos/as…aunque tardemos un poco más.

Feliz semana.

(Foto: John Warburton-Lee)

El peligro de la historia única

Lo bonito de lo sencillo es la profundidad que nos ofrece.

Y nos gusta comprobarlo al leer el manifiesto “El peligro de la historia única” de la escritora Nigeriana Chimamanda Ngozi Adichie (este libro es la transcripción de su primer discurso TED Talks con más de 4 millones de visualizaciones. Le siguieron otros TED Talks que hicieron aún más famosa a Chimamanda Ngozi Adichie como “Todos deberíamos ser feministas” .

Con su estilo de narrar sencillo, cercano, cálido y a la vez rotundo y profundo, esta mujer enamorada de las historias, tal como a ella le gusta definirse, hace una llamada a rechazar los relatos únicos que reducen a las personas y a las culturas.

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El relato único, afirma en su fabuloso discurso, crea estereotipos, y el problema con ellos no es que sean falsos, sino que son incompletos:

“Insistir solo en las historias negativas supone simplificar mi experiencia (como mujer Africana) y pasar por alto otras muchas historias que también me han formado (…). Convierten un relato en el único relato. Siempre he tenido la impresión de que es imposible conocer debidamente un lugar o a una persona sin conocer todas las historias de ese lugar o esa persona. La consecuencia del relato único es la siguiente: Priva a las personas de su dignidad. Nos dificulta reconocer nuestra común humanidad. Enfatiza en qué nos diferenciamos en lugar de en qué nos parecemos”.

En nuestro trabajo acompañando a equipos y personas, a menudo, facilitamos reflexiones alrededor de situaciones de conflicto, creencias limitantes sobre colaboradores/as, relatos parciales creados para explicar situaciones o conductas complejas etc. donde puede ser muy fácil, rápido y cómodo quedarnos con un relato único. Nuestro rol en estos procesos es el de alertar sobre su peligro.

Y más allá del plano profesional, lo podemos extrapolar a cualquier ámbito de nuestra vida.

Vale la pena hacer el esfuerzo de recabar más información, buscar diferentes perspectivas, desarrollar una mirada más sistémica sobre las situaciones, culturas y personas con las que nos interrelacionamos. Construyamos historias más completas que, en vez de separar, sirvan para unir, para humanizar, para entender(nos) mejor, para posibilitar.

Feliz semana.

Rien ne va plus

De piedra…así nos hemos quedado.

“Los empleados franceses están entre los menos comprometidos de Europa en el trabajo” según el último estudio del Instituto americano Gallup, que arroja cifras escalofriantes como:

Sólo el 6% de los empelados franceses encuestados entre Febrero y Marzo del 2018 dicen estar comprometidos con su trabajo (entendiendo comprometidos, según la definición de Gallup, por implicados con las tareas/proyectos que realizan y sintiendo entusiasmo respecto a sus misiones profesionales). Triste posición que comparten además con España en el ranking de Compromiso de los empleados en países occidentales (seguidos por Italia con el 5%). Y no es que la media Europea con un 10%, sea más optimista – lejos del 33% de empleados americanos que se definen como muy implicados.

¿Cómo se explica esto?

Son varios los factores que en el artículo se presentan y que influyen directamente en las condiciones y en la calidad de vida en el trabajo:

Falta de reconocimiento, de escucha, de formación, de apoyo por parte de los superiores, intensificación del ritmo de trabajo, degradación de las condiciones, medios limitados, culturas y estilos de gestión demasiado rígidos etc.

Históricamente Francia ha tenido un diálogo social muy conflictivo, prácticas de RRHH jerárquicas, un reclutamiento de mandos superiores/directivos por sus competencias técnicas más que por las relacionales… algo que, creemos, podríamos extrapolar a otros países latinos también.

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Las nociones de compromiso y de auto-superación, dice el estudio, son más anglosajonas. En EEUU y Canadá, los asalariados tienen menos expectativas vis a vis de sus empleadores. El trabajo es percibido más como una actividad de desarrollo y satisfacción, a diferencia de países como Francia o España donde está más asociado a una obligación y fuente de ingresos.

Este nivel de insatisfacción influye en el crecimiento del consumo de fármacos para poder seguir el ritmo, aliviar el sufrimiento etc.

El artículo termina calculando el coste que la rotación, absentismo, accidentes de trabajo, bajas etc. supone para Francia este año (97000 millones de €), proponiendo algunas buenas prácticas que las empresas no deberían subestimar como por ejemplo el coaching al más alto nivel y el fomento de la autonomía y asunción de responsabilidad de las personas y equipos.

En definitivas cuentas, no nos podemos permitir tanta insatisfacción e infelicidad en el trabajo. No sólo por el coste económico tan elevado que representa para países y empresas, sino también porque al descuidar las necesidades de las personas (de supervivencia, de pertenencia, de autoestima y de un propósito superior o transcendencia) estamos contribuyendo a enfermar nuestra sociedad, comprometiendo nuestro futuro.

Por eso, ¡sí!, creemos profundamente y seguiremos en nuestro empeño de trabajar la conciliación de la vida laboral y familiar, el coaching individual y de equipos, la escucha y conversaciones respetuosas y posibilitadoras, la formación, el liderazgo basado en valores, esto es, culturas y modelos de relaciones sanos en las organizaciones como palancas de transformación para la Sociedad.

Estamos en un cambio de época y no hay más que escuchar lo que las nuevas generaciones esperan para su vida laboral: “Yo quiero ser feliz en el trabajo” (respuesta real de un candidato en su proceso de reclutamiento).

¡Tenemos un reto apasionante por delante!

Feliz semana.

Foto: By Ryan McGuire